مرجع مطالب علمی دانشجویان

معلمان محترم در هر جامعه‌ای یک صنف پراهمیت بوده و دارای نقش ارزنده و قابل ملاحظه‌ای می‌باشند.
لذا اینجانب در این مجموعه قصد داشته شیوه‏‌ها و روش­های مدیریت کلاس درس را مورد بررسی قرار داده تا بتوانم چراغی در راه توسعه حرفه‌ای معلمان این مرز و بوم بیافروزم.
روش تحقیق این مقاله بصورت کتابخانه‌ای می‌باشد.
در این مقاله سعی بر این داشته تا با استفاده از کتب معتبر و همچنین استفاده از مقالات به روز علمی، مطالبی درخور استفاده، پیرامون مدیریت کلاس، گرد آوری شود.
در ادامه بحث به معرفی سبک‏‌‌های اداره کلاس که شامل: سبک اقتدار گرایانه( دموکراسی قانون مدار )؛ سبک مستبدانه( تحکم آمیز )؛ سبک آزادگذاری( بی عنان، آسان گیری )؛ است، پرداخته شده است.

در مسایل آموزشی از عوامل موثر بر یادگیری دانش آموزان، نحوه مدیریت کلاس بوسیله معلمان می‌باشد، که دارای اهمیت شایان ذکری است.
نحوه مدیریت معلمان ناشی از عوامل متعدد دیگری ازجمله ویژگی‏‌‌های شخصیتی یک معلم می‌باشد که سبک مدیریت وی را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه سبک‏‌‌های مدیریت کلاس با ویژگی‏‌‌های شخصیتی معلمان مدارس ابتدایی شهر یزد بود که بر روی ۲۴۴ نفر( زن=١۴۹ و مرد=۹۵) از معلمان انجام شد.
روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بود که در آن معلمان به پرسشنامه‏‌‌های سبک مدیریت کلاس( ABCC) و پرسشنامه پنج عاملی شخصیت( NEO) فرم کوتاه به همراه یک سری پرسش‏‌‌های جمعیت شناختی پاسخ دادند.
نتایج نشان داد که سبک مدیریت آموزش از بین پنج ویژگی شخصیتی، تنها با ویژگی با وجدان بودن رابطه معناداری داشت( r=۰.١۶۵ و p

منبع : 

مقاله مدیریت کلاس

این مقاله با اشاره‌ای به اهمیت مدیریت منابع انسانی در شرکتهای تعاونی.
در محیط رقابتی امروز آغاز می‌شود.
برای گردآوری اطلاعات از روش کتابخانه‌ای و میدانی و پرسشنامه استفاده شده است.
پرسشنامه در بین ١٨٥ نفر از افراد نمونه توزیع و پس از گردآوری در نرم افزارهای SPSS و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
و در مدیریت منابع انسانی بیش از پیش باید به این فناوری توجه شود.
مدیریت منابع انسانی معطوف به ت‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند.
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند.
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان .
مدیریت منابع انسانی( یا به اختصار منابع انسانی )( به انگلیسی: Human resources management )، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسیولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را مم باشد.
[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود.
به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می‌ساند.

مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر ت‌ها و سیستم‌ها می‌باشد.
همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار بوسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.
این تابع در ابتدا تحت تاثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

منبع :

مقاله مدیریت منابع انسانی

هدف پژوهش حاضر تحلیل تاثیر شبکه‏‌‌های کسب وکار بر مزیت رقابتی پایدار با توجه به متغیرهای میانجی و تعدیل گر در شرکت‏‌‌های مستقر در پارک‏‌‌های علم و فناوری کشور است.
به هر حال، کاستی‏‌‌های تیوری‏‌‌های مزیت رقابتی سبب جهت گیری‏‌‌های جدید شده است، بهطوری که در حال حاضر، تیوری مزیت رقابتی به ترکیب دیدگاه‏‌ها و توجه به هر دو عنصر درونی و بیرونی برای موفقیت بنگاه تاکید می‌کنند.
نتایج مقاله حاضر برای تمایز میان مفاهیم مزیت نسبی، مطلق و رقابتی، و همچنین بررسی نظری مزیت رقابتی دارای اهمیت است.
با توجه به مبانی نظری مدیریت استراتژیک و نیز مدیریت استراتژیک بازاریابی، سه مجموعه نگرش را در رابطه با مزیت رقابتی می‌توان تبیین کرد.
نگرش اول منابع و قابلیتهای سازمانی، نگرش دوم منابع و قابلیتهای محیطی و نگرش سوم منابع و ارتباطات بین سازمانی وسنرژی حاصل از آن را به‌عنوان منبع مزیت رقابتی بیان می‌کنند.
هر کدام از این نظریات، از زاویه‌ای به موضوع مزیت رقابتی نگریسته‌اند و تفاوت اصلی آنها ناشی از نگاهشان به قلمرو رقابت است، به نحوی که نظریه مزیت رقابتی بر مبنای ویژگیهای سازمان صنعتی( نظریه محیطی) با تاکید بر اهمیت عوامل ساختاری صنعت و موقعیت سازمان در بازار، مرزهای صنعت را مبنای تحلیل و قلمرو رقابت تلقی می‌کند.
از یک سوی، جهانی‌شدن بازارها و گسترش دامنه رقابت ازعرصه‌های ملی به سطح جهانی و از سوی دیگر، عدم وجود چارچوب نظری جامع در رابطه با مزیت رقابتی، ضرورت تلفیق نگرشهای موجود و ارایه یک مدل جامع را با تاکید بر تحلیل رقابت در سطح جهانی بیش از پیش آشکار می‌کند که در این راستا، تحقیق حاضر با درک خلا تیوریک موجود و با استفاده از مبانی نظری موجود، درصدد ارایه یک مدل عمومی جامع در رابطه با مزیت رقابتی است.

مدل مفهومی تحقیق حاضر، مشتمل بر قابلیتهای محیطی، قابلیتهای سازمانی، قابلیتهای ارتباطی وشبکه‌ای، و هوشمندی رقابتی است و صنعت خودرو به‌عنوان جامعه آماری برای جمع‌آوری اطلاعات میدانی و تست مدل انتخاب شده است.
مزیت رقابتی به عنوان توانایی در رویارویی و غلبه بر رقابت تعریف می‌شود.
معمولا با ارزیابی نقاط قوت و ضعف رقبا و بررسی راهی برای پر کردن شکاف‌های موجود می‌توان راهکارهایی برای ایجاد مزیت رقابتی ایجاد کرد.
شرکت‌ها هنگامی‌که ویژگی‌های بهتری نسبت به رقبا کسب می‌کنند، در واقع مرزی برای رقابت‌شان ایجاد می‌کنند.

منبع :

مقاله مزیت رقابتی

از طرف دیگر، علی رغم رشد مداوم استفاده کنندگان شبکه جهانی، استفاده از مدیریت ارتباط با مشتری بر پایه وب در سازمان‏‌ها با شکست مواجه شده است.
روش پژوهش: روش این مطالعه از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می‌باشد و به مدت ۶ ماه در سال ۸۹ انجام یافته است.
علاوه بر این، از نرم افزار LISREL برای آزمون فرضیه‏‌ها و بررسی روابط میان مولفه‏‌‌های چارچوب تحقیق استفاده شده است.
کاربردهای مدیرتی پژوهش: سازمان‏‌ها باید، اثر بالقوه این عوامل قبل از پیاده سازی e-CRM را با دقت بررسی نمایند.
نتایج نشان دادند که ضریب مسیر سهولت ادراک شده کاربرد اینترنت بر سودمندی ادراک شده اینترنت، ضریب مسیر سودمندی ادراک شده اینترنت بر نیت رفتاری کاربرد اینترنت، ضریب مسیر نگرش نسبت به کاربرد اینترنت بر نیت رفتاری کاربرد اینترنت و ضریب مسیر نیت رفتاری کاربرد اینترنت بر کاربرد واقعی اینترنت معنادار اما ضرایب مسیر سودمندی ادراک شده اینترنت و سهولت ادراک شده کاربرد اینترنت بر نگرش نسبت به کاربرد اینترنت معنادار نمی‌باشد.
نتایج مدل یابی معادلات ساختاری لیزرال و آنالیز رگرسیون در این مطالعه نشان داد که از نظر هر سه معیار، تیوری رفتار برنامه ریزی شده در مقایسه با دو مدل دیگر از عملکرد بهتری برخوردار است.
با ظهور فناوری‌های جدید در زندگی افراد، کاربران تجربه‌های متفاوتی از تعامل با این فناوری‌ها به دست می‌آورند.
این تجربیات منجر به شکل‌گیری انتظارات متفاوتی در کاربران برای استفاده از یک نرم‌افزار می‌شود.

طراحان نظام‌های اطلاعاتی و پژوهشگران از انواع مدل‌های پذیرش فناوری برای بررسی موفقیت یک نظام اطلاعاتی استفاده می‌کنند.
از بین مدل‌هایی که درزمینه

پذیرش فناوری معرفی و مطرح‌شده‌اند، فقط مدل انتظار -تایید به‌طور خاص برای تبیین رضایت مصرف‏کنندگان و تصمیم آن‌ها برای خرید و یا استفاده دوباره از یک نظام، استفاده می‌شود.
پژوهش حاضر پژوهشی مروری است که ضمن معرفی کوتاهی از انواع مدل‌های پذیرش فناوری اطلاعات، به تبیین کامل نظریه انتظار – تایید و مرور پژوهش‌های انجام‌شده مدل‌های پذیرش فناوری در حوزه علم اطلاعات و دانش شناسی می­پردازد.
به‌طورکلی می‌توان چنین نتیجه گرفت که هرچه قابلیت‌های یک نظام اطلاعاتی به تجربیات و انتظارات کاربران آن نزدیک‌تر باشد، مقبولیت و درنتیجه رضایت و ادامه استفاده از آن را به عنوان یک فناوری در پی خواهد داشت.

منبع :

مقاله مدل های پذیرش تکنولوژی اطلاعات

جامعه آماری شامل کارکنان بانک اقتصاد نوین» به تعداد ۳١۴۰ نفر است که تعداد ۳۴۲ نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند.
ابزار پژوهش پرسشنامه است که روایی آن با استفاده از روش روایی تحلیل محتوا و پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ با ضریب ۹۷۳/۰ و ۹١۸/۰ برای دو متغیر مدیریت ارتباط با مشتری و عملکرد سازمانی تایید شد.
نتایج نشان داد که متغیر مدیریت ارتباط با مشتری با مقدار بتای ۸۹/۰ بر عملکرد سازمان تاثیر معناداری دارد؛ همچنین مولفه‌های فناوری اطلاعات، کاربرد مدیریت دانش، پاسخ به مشتری، تعامل سودمند، فرایند CRM، سازمان‌دهی CRM و مشتری‌محوری دارای تاثیر معناداری بر عملکرد سازمانی هستند.
از میان مولفه‌های متغیر مدیریت ارتباط با مشتری، مولفه سازمان‌دهی CRM( شدت تاثیر برابر با ۸۰۷/۰ )، بیشترین تاثیر و مولفه فناوری اطلاعات( شدت تاثیر برابر با ۴۷۴/۰) کمترین تاثیر را بر عملکرد سازمانی دارد.
با تغییر پارادایم از محصول محوری به مشتری محوری و با توجه به اینکه در محیط رقابتی امروز استفاده از روش‏‌‌های بازاریابی سنتی، محدودیت‏‌‌های زیادی را برای سازمان‏‌ها ایجاد کرده است، مدیریت ارتباط با مشتری( CRM) برای ایجاد یک رابطه خاص با مشتری و ایجاد ارزش بیشتر برای سازمان‏‌ها ارایه شده است.
نتایج بیانگر تایید تمامی فرضیه‌های تحقیق می‌باشد و مدیریت ارتباط با مشتری، بیشترین تاثیر را به ترتیب جنبه مالی و یادگیری و رشد، فرآیندهای داخلی و مشتری عملکرد گذاشته است.

عبارت مدیریت ارتباط با مشتری یا CRM از اوایل دهه نود میلادی وارد حوزه مدیریت و بازاریابی شده است.
ظاهرا اصطلاح سی آر‏‌ام یا مدیریت ارتباط با مشتریان از زمانی که توماس سیبل، مدیر و مالک Siebel Systems عنوان مدیریت ارتباط با مشتری» را در مورد نرم افزار تولیدی خود به کار برد، به تدریج درادبیات مدیریت و بازاریابی رایج شد( منبع) . هنوز در مورد تعریف مدیریت ارتباط با مشتری یا Customer Relationship Management، اتفاق نظری وجود ندارد.
بسیاری از شرکتهای فعال در حوزه تکنولوژی اطلاعات، CRM یا مدیریت ارتباط با مشتری را مجموعه نرم افزارها یا خدماتی میدانند که به اتوماسیون بازاریابی، فروش و خدمات کمک می‌کند؛ CRM با این تعریف، تا حد زیادی به حوزه‏ی تکنولوژی نزدیک می‌شود( این گروه، معمولا به جای استقرار سیستم مدیریت ارتباط با مشتری در تلاش برای خرید نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتری هستند) .

منبع :

مقاله مدیریت ارتباط با مشتری

امروزه دانش و سرمایه‏‌‌های فکری سازمان‏‌ها یکی از مزیت‏‌‌های اصلی رقابت محسوب می‌شود و می‌توان اذعان داشت که دانش، قلب اقتصاد جهانی است و این امر مستم شناسایی عوامل کلیدی موفقیت و اقدام عملی برمبنای این عوامل تاثیر گذار در مراحل مختلف طراحی و استقرار سیستم مدیریت دانش است.
از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد و برای تجزیه و تحلیل داده‏‌ها از آمار توصیفی و استنباطی و نرم افزار spss و Lisrel بهره گرفته شد.
نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داد که بین اجرای بهینه­تر سیستم مدیریت دانش با مولفه­های­( ­فناوری اطلاعات، شاخص توانمندی ساختار و فرهنگ سازمانی، عنصر توانمندی مدیریتی و عنصر فرایند مدیریت دانش) رابطه معناداری وجود دارد.
محیط رقابتی جهان حال حاضر، مدیریت دانش بعنوان ابزاری توانمند جهت حفظ موقعیت رقابتی و مدیریت نوآوری و عامل کلیدی برای بقا در سازمانها تلقی گردیده است.

بدلیل داشتن پتانسیل مناسب تا کنون مدیریت دانش در صنایع بزرگ جهت پیاده سازی و اجرا مطرح گردیده است و صنایع کوچک و متوسط کمتر به آن توجه نموده‏‌اند.
در این مقاله با بیان مرور ادبیات موضوعی موجود به ضرورت توجه صنایع کوچک و متوسط به مدیریت دانش و ظرفیتها و محدودیت‏‌‌های موجود به این نتیجه رسیده‌ایم که مدلهای پیاده سازی مدیریت دانش در صنایع بزرگ درSME‏‌ها قابل اجرا نیست و نمی‌توان مدل یکسانی برای آنها تجویز نمود در انتها نیز چارچوب کلی جهت پیاده سازی مدیریت دانش درSMEها ارایه شده است.
سازمان‌های کنوین، اهمیت‌ بیشتری جهت درک، انطباق‌پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قایل شده و در کسب و به کارگیری‌ دانش و … در این بخش انواع مقاله مدیریت دانش ارایه شده است.
مدیریت دانش، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته‌های علمی( به انگلیسی: Knowledge management- KM) به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز، در اختیار افرادی که نیازمند آن‌ها هستند، قرار گیرند تا آن‌ها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند.
مدیریت دانش، شامل یک سری استراتژی و راهکار برای شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش و تطبیق بینش‌ها و تجارب در سازمان می‌باشد.
برنامه اجرایی مدیریت اندوخته‌های علمی، بر این دو جز اصلی، بنا می‌شود.

منبع : 

مقاله مدیریت دانش

هدف مطالعه حاضر، بررسی میزان وجدان کاری کارکنان ادارات دولتی شهر تهران و یاسوج و مطالعه عوامل سازمانی مؤثر بر آن است. مطالعه حاضر با استناد به نظریه­های پارسونز، دورکیم، کوهن، مازلو و هومنز و با هدف پاسخگویی به این­که میزان وجدان کاری در بین کارکنان ادارات دولتی مورد نظر (استانداری، فرمانداری و شهرداری) در چه حدی است و عوامل مؤثر بر این مقوله کدامند؟ انجام گرفته است. چندی است اصطلاح (وجدان کاری) به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است. چندی است اصطلاح وجدان کاری» به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است.

سازمان‌ها و مؤسسات برای افزایش بهر‌ه‌وری عملکرد، رضایت شغلی، تعهد کاری، انگیزش شغلی، وجدان کاری، و برعکس، کاهش بی‌انگیزگی، افسردگی شغلی، غیبت از کار، ترک کار و اخراج کارکنان از روش‌های مختلفی استفاده می‌کنند تا کارکنان خود را برای انجام بهتر وظایف و مسئولیت‌‌ها در سطحی رضایت‌بخش نگه دارند. به اعتقاد بنت و دورکین1 (2000)، الیزور و کالوسکی2 (2001)؛ لمونز و جونز3 (2001)؛ سینگ، گوپتا و ونوگوپال4 (2008) توجه به وجدان کاری در هر سازمان باید اولویت آن سازمان باشد و انجام مطالعه پیرامون وجدان کاری یک ضرورت است، زیرا هم عوامل فردی و هم سیستم اجتماعی یک سازمان در تعامل با یکدیگر، بر وجدان کاری مؤثرند.

منبع :

مقاله وجدان کاری

بررسی اینکه آیا در سازمان‌ها از ویژگی‌های سیزده‌گانه فرهنگ سازمانی شامل: هویت، تعهد، ثبات، رفتار، وظایف، کنترل، هماهنگی، ابتکار فردی، مسئولیت‌پذیری، هدایت و سرپرستی، انسجام، حمایت مدیریتی و ارتباطات، درک مثبتی وجود دارد یا خیر؟، هدف اصلی این پژوهش است تا با استفاده از فرضیه‌ای تحت عنوان وجود ارتباط آماریِ معنی‌دار بین ویژگی‌های فرهنگ سازمانی در سازمان‌ها» مورد بررسی قرار گیرد. با استفاده از پرسشنامه‌های ویژگی‌های فرهنگ سازمانی در نمونه‌های قابل دسترس جامعه آماری این بررسی شامل مدیران، کارشناسان و کارگران شرکت‌های کوچک تولید‌کننده قطعات صنعتی شهر تبریز، بیشترین امتیاز در بُعد ابتکار فردی و کمترین امتیاز در بُعد حمایت مدیریتی حاصل شد که نتایج ضریب همبستگی علاوه بر وجود همبستگی مثبت، ارتباط معنی‌داری را بین ویژگی‌های اصلی فرهنگ سازمانیِ مورد ارزیابی نشان داد.

فرهنگ سازمانی شمشیری دو لبه است . ازیک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدی باشد بر سر اعمال تغییرات در سازمان. تغییر اصولی و منطقی فرهنگ سازمان (در صورت لازم بودن ) تا حد بسیار زیادی در گرو آموزش تیم تغییر دهنده می باشد.یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمـان اسـت که از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامـل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمی‌تواند خود را به حد مطلوب برسانـد. تاریـخ نشان می‌دهد موفقیت عملکرد هر سازمانی به‌طور معناداری تحت تأثیر فرهنگ سازمانی آن قرار می‌گیـرد.

منبع :

مقاله ویژگی های فرهنگ سازمانی

در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است. سازمانی، مثبت و معنادار استهدف این پژوهش، تبیین چارچوب علمی و ارائۀ راهکارهای کاربردی انعطاف‌پذیری منابع انسانی دانشگاه تبریز، مبتنی بر هوش سازمانی است. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامۀ­ هوش سازمانی آلبرشت و پرسشنامۀ­ انعطاف­پذیری منابع انسانی بر اساس مطالعات باتاچاریا، اسنل و رایت استفاده شده است. نتایج تجزیه‎وتحلیل داده­ها با بهره‎مندی از روش مدل­سازی معادلات ساختاری نشان داد هوش سازمانی با ضریب تشخیص 79 درصد، تبیین‌کنندۀ قویِ انعطاف­پذیریِ منابع انسانی است. همچنین نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد همۀ ابعاد متغیر هوش سازمانی ارتباط مثبت و معنا­داری با انعطاف­پذیری منابع انسانی دارند. هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی الگوی ساختاری روابط هوش سازمانی، چابکی سازمانی و نوآوری در دانشگاه ارومیه بود. جامعه آماری شامل همه کارکنان دانشگاه ارومیه به تعداد 490 نفر بود که با استفاده از جدول مورگان نمونه آماری این پژوهش 214 نفر به شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شد.

مفهوم هوش سازمانی و همچنین وم افزایش ان در سازمان ها مقاله حاضر در ابتدا به بیان مفهوم هوش سازمانی پرداخته و سپس اامات و زیرساختهای اساسی آن را مورد بررسی و تحلیل قرار میدهد و در نهایت پیامدهای آن را مورد بررسی قرا رداده است. هوش سازمانی (Organizational Intelligence) مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است. پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه 1990 بر می گردد و ریشه های آن باید در نظریه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجوکرد ، اما سخن از هوش سازمانی از سال 1992 به طور آشکار و صریح در مقاله ای که ماتسودا با عنوان هوش سازمانی، اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فراورده» در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد، مطرح شده است. در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبکه های اطلاعاتی معرفی کرده است.

منبع : 

مقاله هوش سازمانی

بهترین تشریح کننده این توانایی را می توان سازه جدید و جامع هوش فرهنگی دانست که تمامی جنبه های مورد نیاز برای فعالیت اثربخش در موقعیت های فرهنگی متنوع را در بر می گیرد. رهبران جهانی هنگامی می توانند در این فرآیند نقش آفرینی کرده و حرکت جهانی شدن را تسریع و تسهیل نمایند که قادر باشند با نفوذ در دل و جان پیروان، موقعیتهای ایجاد شده جهانی را مدیریت کنند. علاوه بر هوش متداول عقلانی (IQ) و هوش عاطفی (EQ) که همواره مورد تاکید صاحبنظران علم مدیریت و رهبری بوده است، رهبران هزاره سوم برای هدایت پیچیدگی هاینوین محیطهای جهانی نیازمند هوش دیگری نیز هستند که از آن به هوش فرهنگی تعبیر می شود (چین و گای نیر[3]، 2006). از آنجایی که جهانی شدن فرآیندی شتابان و به سرعت در حال توسعه و از طرفی عرصه همسفری همه ملتهای جهان با ویژگیهای خاص فرهنگی و اجتماعی خویش است لذا رهبران آینده جهان باید توانایی شناخت و تکریم ارزش ها و فرهنگ های شرکت کنندگان در سفر جهانی شدن را داشته باشند.

محیطهای کاری در سرتاسر جهان بسیار متنوع شده اند و این امر به خصوص درباره کشورهای توسعه یافته بیشتر صدق می کند. در کنار تغییرات علوم و فناوری و انتقال دانش، فرایندهای طراحی، تولید و توزیع در قرن حاضر نهایت تنوع را پیدا کرده اند.مثلاً طراحی محصول ممکن است در آلمان، تامین مالی از ژاپن، هدایت برنامه ها توسط ایالات متحده، کارهای دفتری در بلغارستان، کار تولیدی در چین و توزیع ممکن است در سرتاسر جهان صورت بگیرد. در نتیجه مدیران با محیطهای داخلی و خارجی بسیار متنوعی در سازمانهای خود روبه رو هستند.

منبع : 

مقاله هوش فرهنگی

با توجه به هدف تحقیق، ابتدا با استفاده از مطالعات کتابخانه ای، مبانی نظری متغیر مورد نظر و مولفه های آن بررسی گردید و سپس از طریق مصاحبه، دیدگاه افراد جامعه آماری مورد نظر را مورد بررسی قرار داده و بر اساس آن پرسشنامه جدیدی متناسب با فرهنگ بومی طراحی می گردد . همچنین از نظر مدیران و مهندسان شرکت صاایران، بین هر چهار بعد اصلی مدل فرهنگ سازمانی دنیسون با یادگیری سازمانی، به ترتیب 0/63 و 0/61 همبستگی و رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد. این پژوهش با هدف آگاهی از وضعیت فرآیند یادگیری سازمانی کارکنان بانک های شهرستان دورود به روش پیمایشی- توصیفی به انجام رسیده است. جامعه آماری پژوهش شامل 321 نفر از کارکنان بانک های مورد مطالعه است که تعداد175 نفر از آنان براساس فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های مورد نیاز پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است.برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف، ویژگیها و مدلهای مختلفی پیشنهاد و ارایه شده است که هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهایت به سر چشمه واحدی مربوط می‌شوند.

در این نوشته استخوان بندی مدل براساس مفاهیم مطرح شده توسط اندرو مایو» بنا نهاده شده اما از سایر مفاهیم نیز در توسعه و غنای چهارچوب ایشان استفاده گردیده است.
در مطالب عرضه شده، ابتدا تعریف و ویژگیهای سازمان‌ یادگیرنده و یادگیری سازمانی ارایه شده و سپس چند عامل اصلی و پایه‌ای مدل سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به صورت خلاصه معرفی شده‌اند. جهت تکمیل مباحث، دیدگاه دو متفکر و بنیانگذار معروف در این زمینه (کریس آرگریس و پیتر سنگه) در زمینه انواع و روشهای یادگیری نیز اضافه شده است. 

منبع :

مقاله یادگیری سازمانی

کلیه ابعاد سازه­ها جو اخلاقی (مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط ، کارایی، مستقل) عدالت سازمانی (تعاملی، رویه­ای، توزیعی) رفتار شهروندی سازمان (نوعدوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی و ادب و ملاحظه) بر اساس تحلیل عاملی تاییدی مورد پذیرش واقع شد. هدف این پژوهش بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی کارکنان است. یافته‏های پژوهش به دو دسته اصلی و جانبی تقسیم‏بندی شده است که نتایج حاصل از فرضیه اصلی بیانگر تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر میزان سرمایه اجتماعی افراد است. اما نتایج حاصل از فرضیه‏های جانبی پژوهش بیانگر این موضوع هستند که مؤلفه‏های عدالت سازمانی و همین طور مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی به طور جداگانه بر یکدیگر تأثیر مثبت دارند و موجب تقویت یکدیگر می‏شوند. هدف این مقاله بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر آوای کارکنان و عملکرد شغلی است. هم چنین نتایج نشان میدهد که هر سه نوع عدالت سازمانی بر عملکرد شغلی تاثیرگذار است.

مقاله حاضر تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده است. پس از بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) است. سپس با طرح پرسش نامه ای در زمینه سه بعد عدالت سازمانی و جمع آوری نمرات ارزش یابی عملکرد کارکنان، تاثیر این سه بعد بر عملکرد کارکنان در سازمان جهاد و کشاورزی استان تهران مورد بررسی قرارگرفت. نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه ای در این سازمان بر عملکرد آنان تاثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد

منبع :

مقاله عدالت سازمانی

بین ابعاد فرهنگ سازمانی مانند هماهنگی با تغییر، همسویی اهداف فردی و گروهی، مشتری گرایی، با رفتار منطقی معلمان تربیت بدنی ارتباط معنادار مثبتی وجود دارد ولیکن با کار گروهی هماهنگ، قدرت فرهنگ سازمانی همبستگی معناداری نداشته است. بین ابعاد فرهنگ سازمانی مانند هماهنگی با تغییر، همسویی اهداف فردی و گروهی، کار گروهی هماهنگ، مشتری گرایی، با قابلیت اعتماد معلمان تربیت بدنی ارتباط معنادار مثبتی وجود دارد ولیکن با قدرت فرهنگ سازمانی همبستگی معناداری نداشته است. بین ابعاد فرهنگ سازمانی مانند هماهنگی با تغییر، همسویی اهداف فردی و گروهی، مشتری گرایی، با رفتار منطقی معلمان تربیت بدنی ارتباط معنادار مثبتی وجود دارد ولیکن با کار گروهی هماهنگ، قدرت‌ فرهنگ سازمانی همبستگی معناداری نداشته است. بین ابعاد فرهنگ سازمانی مانند هماهنگی با تغییر، همسویی اهداف فردی و گروهی، کار گروهی هماهنگ، مشتری گرایی، با قابلیت اعتماد معلمان تربیت بدنی ارتباط معنادار مثبتی وجود دارد ولیکن با قدرت‌ فرهنگ سازمانی همبستگی معناداری نداشته است.

فرهنگ سازمانی یکی از جدیدترین واژه های ادبیات مدیریت است که در سالهای اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و صاحب نظران مدیریت قرار گرفته است. پژوهشگران در زمینۀ فرهنگ سازمانی معتقد هستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد. و اعتقاد دارند که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینۀ شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد. بر این اساس برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می گردد باید در فرهنگ سازمان تحقیق شود. میزان قدرت فرهنگ سازمانی را می توان بر حسب تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهای غالب سازمان تعیین کرد. در مجموع می توان نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط و درک مشترک است که اعضای یک سازمان یا نهاد نسبت به آن سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. هدف از تحقیق حاضر، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با مسئولیت پذیری اجتماعی معلمان تربیتبدنی شهر بابلسر بود. این تحقیق به شیوه توصیفی- همبستگی و به صورت میدانی انجام شد. جامعهی آماری تحقیق را کلیه معلمان تربیت بدنی شهر بابلسر تشکیل می دهند

منبع :

مقاله فرهنگ سازمانی

هدف این پژوهش تبیین ارتباط فرهنگ (متغیر مستقل) و ادراک عدالت کارکنان (متغیر وابسته) در قالب یک الگو برای سازمانهای ایرانی می باشد. روش کار: این تحقیق از نوع پیمایشی و شامل 325 نمونه تصادفی از کارکنان بانکهای ملت، تجارت و کشاورزی است. یافته ها: اجزای الگوی فرهنگ و ادراک عدالت عبارتند از: 1- فرهنگ سازمانی، شامل فرهنگ سازنده، تهاجمی- تدافعی، و انفعالی- تدافعی که در این میان بار عاملی فرهنگ تهاجمی- تدافعی بیشتر از سایر اجزا می باشد و رابطه هر سه عامل با ادراک عدالت معنی دار است. 2- فرهنگ فردی، شامل فاصله از قدرت، تحمل عدم اطمینان، جمع گرایی، مساوات طلبی، مادی گرایی و ارشدیت گرایی که فقط عامل جمع گرایی با ادراک عدالت رابطه معنی دار داشت. نتیجه گیری: در خصوص توسعه ادراک عدالت در کارکنان، عامل فرهنگ نقش اساسی دارد و فرهنگ سازمانی اهمیت بیشتری نسبت به فرهنگ فردی دارد.

فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین عواملیا ستک ه می توانند در موفقیت و با شکست سازمان ها نقش داشته و عاملی در جهت رشد و پویایی و مانع ترقی سازمان باشد بنابراین فرهنگ سازمانی در جهت دستیابی به اهدافیت غییر می کند برایا جرای موثر و موفقیت آمیز برنام هها هر سازمان باید دارای فرهنگ سازمای مطلوب باشد و بی توجهی هب این امر می تواند باعث شکست سازمان گردد. پژوهش هایی که درم ودر تاثیر فرهنگ سازمانی صورت گرفته است همگی گویای این مطلب است که فرهنگ سازمانی یکی از عوامل تاثیر گذار بر سازمان است هر سازمان برایخ ود دارای فرهنگ ویژه می باشد و هر حرکتی که بتواند به موفقیت بیانامد باید برا ثر شناخت واقعی فرهنگ سازمانی باشد چرا که در غیرا ین صورت حرکت های مذوبور راه به جایی نخواهند برد. هدف پژوهش حاضر تعیین مؤلفه­های فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش بوده­است. این تحقیق از نوع زمینه­یابی بوده که در آن از رویکرد استقرایی و روش کیفی نظریه­پردازی داده بنیادِ چندگانه، با استفاده از مصاحبه­ی مسئله­محور با کاربرد الگوی شاین برای سنجش فرهنگ، استفاده گردیده­است. پس از تحلیل داده­ها، الگوی فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش در سه بُعدِ انطباق بیرونی» با چهار شاخص یادگیریِ سازمانی، مشتری­مداری، چشم­انداز، و پیشرو و فعّال؛ هماهنگی درونی» با چهار شاخص دانش­گرایی، مشارکت­قانونمند

منبع :

مقاله فرهنگ سازمانی و الگوهای آن

این رویکرد اقداماتی همچون هویت بخشی به کارکنان، تثبیت سیستم اجتماعی، ایجاد تعهد درونی در کارکنان، تثبیت شیوه های انگیزشی و ارایه الگوهای مناسب رفتاری که از مهمترین کارکاردهای فرهنگ سازمانی هستند را به منظور ایجاد فضایی که نهی کننده فساد اداری است، مورد تاکید قرار می دهد. هدف از این مقاله معرفی عوامل موثر بر فساد اداری و ریشه های آن و راههای مواجهه صحیح با آن به منظور کاهش بروز و پیامدهای ناشی از آن می باشد . ( عبدالرحمن افضلی هدف تحقیق حاضر تحلیل عوامل موثر بر بروز فساد اداری و روش‌های کنترل آن در وزارت ورزش و جوانان می‌باشد. نتایج تحقیق نشان داد عوامل سازمانی با مقدار 88/5 بیشترین و عوامل آگاهی دهنده با مقدار 40/2 کمترین تاثیر بر بروز فساد ادری دارد. بنابراین با توجه به عوامل موثر بر بروز فساد اداری و روش‌های کنترل در وزارت ورزش و جوانان توصیه می-گردد که مباحث مربوط به این پژوهش مورد توجه مسئولین قرار گیرد.

فساد اداری از جمله پدیده های سازمانی است که روند توسعه کشورها را به طور چشمگیر با مشکل روبرو می سازد و در خصوص فساد اداری اصولا تعریف قابل قبول همگانی وجود ندارد و معمولا به گونه های متفاوتی با موضوع فساد اداری برخورد می شود، برخی فساد اداری را سوء استفاده از موقعیت و جایگاه اداری برای مقاصد مشخصی دانسته اند، گروه دیگری رشوه گیری و پنهان کاری را فساد نامگذاری کرده اند و عده ای نیز هزگونه ارتباط و در و بدل کردن منابع و امکانات برای انجام امور غیرقابنونی را در سازمان ها فساد ادرای تعریف کرده اند. ا ما آنچه در تمامی این تعاریف مشترک است نوعی هنجار شکنی و تخطی از هنجارهای اخلاقی و قانونی در عملکرد اداری و سازمانی است و از این روست که فساد اداری و تعریف آن تابعی از هنجارهای مورد قبول در هر جامعه و فرهنگ می شود. در زمینه مبارزه با فساد اداری، صاحبنظران سازمانی معتقد به رویکردهایی هستند هکآن بیشتر بر پیشگری از بروز چنین پدیده ای باشد، تا اینکه بخواهد ازطریق اعمال مجازات بر کارکنان خاطی با چنین پدیده گسترده ای مبارزه کند. رویکرد اساسی که این مقاله برآن تاکید دارد. این است که به جای اتکا بر رویه هایی که مبتنی بر تنبیه بعد از ارتکاب فساد است، ایجاد و راه اندازی یک سیستم پیشگیری از فساد که هسته مرکزی آن فرهنگ جامعه و فرهنگ سازمانی، امری ضروری است. این رویکرد اقداماتی همچون هویت بخشی به کارکنان، تثبیت سیستم اجتماعی، ایجاد تعهد درونی در کارکنان، تثبیت شیوه های انگیزشی و ارایه الگوهای مناسب رفتاری که از مهمترین کارکاردهای فرهنگ سازمانی هستند

منبع :

مقاله فساد اداری

هدف از انجام این تحقیق شناسایی و رتبه بندی عوامل بحرانی موثر در مبارزه با فساد اداری در دستگاه های دولتی با روش AHP فازی می باشد. بنابراین آشنایی با پدیده فساد، انواع و شاخص‌های سنجش آن و همچنین پیامدهای منفی فساد از جنبه‌های مختلف ی، اداری و اجتماعی و اقتصادی می‌تواند در بررسی راهکارهای مبارزه با آن راهگشا باشد. لذا لازم است با شناسایی علل بروز فساد اداری و راهکارهای مبارزه با آن این پدیده را ریشه کن نماییم و جامعه ای سال و به دور از ناهنجاری های اجتماعی سازمانی داشته باشی .

پرسش اصلی پژوهش راهکارهای مبارزه با فساد اداری بر اساس ارز شهای اسلامی است که برای ارائه پاسخ، رویکرد ارز شهای اسلامی با تأکید بر نظریه محدودیت ها مبتنی بر مدیریت گلوگاه های فساد اداری، چارچوب نظری تحقیق قرار داده شد.

منبع :

مقاله مبارزه با فساد اداری

در این تحقیق، از روش آماری تحلیل رگرسیون چندگانه، به منظور تحلیل داده‏‌ها استفاده شد که نتایج زیر را در پی داشت: ١. از بین سبک‏‌‌های حل مسئله، درماندگی، خلاقیت و مهارگری، به ترتیب بهترین پیش بینی کننده نارساکنش وری اجتماعی به حساب آمده اند.
۲.
سبک‏‌‌های حل مسیله درماندگی و خلاقیت، مهمترین پیش بینی کننده افسردگی هستند.
۴.
نتایج، نشان داد که ۶۳ درصد واریانس بهزیستی شخصی بوسیله سبک حل مساله تبیین می‌شود و ضریب تاثیر سبک‏‌‌های حل مساله خلاقیت، اعتماد و گرایش، بهطور معناداری می‌تواند تغییرات مربوط به بهزیستی شخصی را پیش بینی کنند.
این پژوهش با هدف مقایسه سبک‌های حل مسیله و باورهای خودکارآمدی در دانش‌آموزان دوره دبیرستان مدارس نمونه و عادی‌ شهر شبستر در سال تحصیلی ١۳۹١-١۳۹۰ با استفاده از روش تحقیق توصیفی- پیمایشی انجام گرفت.
داده‌ها بوسیله نرم افزار SPSS و با استفاده از آزمون t مستقل، آزمون یومن ویتنی تجزیه و تحلیل شدند.
یافته‌های پژوهش نشان داد خودکارآمدی در دانش‌آموزان دبیرستان‌های نمونه بالاتر از دانش‌آموزان عادی است.

و هم‌چنین تفاوت معنی‌داری بین اعتماد در حل مسیله و گرایش در حل مسئله در دانش‌آموزان نمونه و عادی به دست آمد.
برای جمع آوری اطلاعات از مقیاس درجه بندی مهارت‏‌‌های اجتماعی گرشام و الیوت( فرم والدین و معلم) استفاده شد که مادران و معلم، طی سه مرحله پیش آزمون، پس آزمون و ۴۰ روز بعد از آموزش به عنوان پیگیری پاسخ دادند.
همچنین، چهار رفتار مشکل ساز پرخاشگری، زورگویی و تهدید، شکایت کردن، بحث و مجادله در کلاس مشاهده شد.
ابتدا طی ١۰ جلسه، وقوع رفتارهای هدف، مشاهده و ثبت شد( خط پایه ). سپس طی ۳۰ جلسه ۵۰ دقیقه ای، سه جلسه در هر هفته، برنامه حل مسیله( شور، ۲۰۰۰) به صورت گروهی آموزش داده شد.
اطلاعات مرحله پیگیری در طی ١۰ جلسه بعد از پایان برنامه مداخله جمع آوری شدند.
برای تحلیل داده‏‌ها از آمار توصیفی و تحلیل واریانس با اندازه گیری مکرر استفاده شد.
همچنین نتایج مربوط به مشاهده رفتارهای مشکل ساز نیز نشان داد که تفاوت میانگین‏‌ها در سه مرحله مشاهده معنادار است و آموزش به کاهش این رفتارها منجر شده است.

منبع :

مقاله سبک های حل مسئله

با وجودی که هزاران سال است که مردم از هنر به عنوان راهی برای بیان، ارتباط و بهبود یافتن استفاده می‌کنند اما هنردرمانی به صورت رسمی از میانه‌های قرن بیستم شکل گرفته است.
سایمون معتقد است که هنر در مانی یا روان در مانی هنری مستم توجه به نیازهای روانی بیماران، نظیر نیاز به آزادی، اظهار وجود و آرامش است وبر همین اساس نیازمند توجه به جزییات مهارتهای هنری نیست و فعالیت‌ها و تولیدات هنری را نه به خاطر رویکرد زیبایی شناسانه آن‌ها بلکه به دلیل نقش روانکاوانه و درمانگرشان مورد توجه قرار می‌دهد.
پژوهش حاضر با هدف اثربخشی نقاشی درمانی در کاهش پرخاشگری دانش آموزان دختر نارساخوان انجام شد.
جامعه‌ آماری پژوهش، شامل کلیه‌ دانش آموزان دختر نارساخوان مراجعه کننده به مراکز اختلالات یادگیری شهر کرمانشاه بود که از میان آنها نمونه‌ای به حجم ١۲۰ نفر به روش نمونه گیری موجود انتخاب شد و پس از تکمیل پرسشنامه پرخاشگری آیزنک ۳۰ نفر که بیشترین نمره را داشتند، انتخاب گردید و به صورت تصادفی به دو گروه آزمایش و کنترل تقسیم شدند.
گروه آزمایش به مدت ۶ جلسه به نقاشی آزاد پرداختند.
نتایج پژوهش نشان داد که بین میانگین نمرات پیش آزمون و پس آزمون پرخاشگری در دو گروه آزمایش و کنترل تفاوت معناداری وجود دارد.

از یافته‏‌‌های پژوهش می‌توان نتیجه گرفت که نقاشی درمانی در کاهش ‌رفتارهای پرخاشگرانه دانش آموزان دختر دچار نارساخوانی موثر استودکان ناشنوا به دلیل نقص شنوایی خود با مشکلات روان شناختی متعددی رو به رو هستند.
پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر هنردرمانی با رویکرد نقاشی بر کاهش تنهایی و ناامیدی کودکان ناشنوای پسر صورت گرفت.
به این منظور از بین کودکان ناشنوای ۷ تا ۱۰ ساله شهر اصفهان، تعداد ۳۰ نفر که ملاک‏‌‌های ورود به پژوهش را دارا بودند به شیوه نمونه گیری چندمرحله ای، انتخاب و با روش تصادفی در دو گروه شاهد و مورد گمارده شدند.
برای جمع آوری داده‏‌ها از مقیاس ناامیدی کودکان Kazdin و مقیاس تنهایی Asher که روایی و اعتبار آنها تایید شده است، استفاده شد.
داده‏‌‌های به دست آمده با روش آماری تحلیل کواریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

منبع :

مقاله نقاشی و نقاشی درمانی

روش پژوهش مدل یابی معادلات ساختاری و جامعه آماری شامل تمامی دانش‌آموزان دختر متوسطه دوم پایه دوم شهر گرگان مشتمل بر ۲۴۰۰ در سال تحصیلی ۹۵-۹۶ بوده است.
برای جمع آوری داده‏‌ها از مقیاس ناگویی خلقی تورنتو، مقیاس احساس تنهایی راسل، پرسشنامه هویت اجتماعی صفاری نیا؛ و مقیاس کمرویی چیک- بریگز استفاده گردید.
نتایج پژوهش نشان داد که ناگویی خلقی، هویت اجتماعی و احساس تنهایی به ترتیب ١١/۰، ١۹/۰- و ١۲/۰ اثر مستقیم بر کمرویی دارا بودند و برازش مدل تایید گردید و بهطور کلی سه متغیر برون زا توان پیش بینی ۲۴/۰ از متغیر کمرویی را دارا بودند.
با توجه به اثر بدست آمده می‌توان نتیجه گرفت که دانش آموزان کمرو تجاربی در ناگویی خلقی و احساس تنهایی در این اختلال دارا می‌باشند و کسب هویت اجتماعی متناسب می‌تواند کاهنده‏ی موثری جهت بهبود تعاملات اجتماعی گردد.
حقیقتا غفلت در رفع مشکلات دانش آموزان و بی توجهی به آن‏‌ها، خسارات جبران ناپذیری به بار می‌آوردو باعث مشکلات و مصایبی خوهد شد که در بررسی آن‏‌ها باز به همین نقطه آغاز، یعنی دوران حساس حیات کودکی بر می‌گردیم.
کمرویی توجه غیرعادی و مضطربانه به خویشتن در یک موقعیت اجتماعی است که در نتیجه آن فرد دچار نوعی تنش روانی – عضلانی می‌شود و زمینه رفتارهای ناسنجیده در وی فراهم می‌گردد.
در مقاله حاضر‘ پس از توصیف کم رویی‘ این پدیده از لحاظ بین فرهنگی و نیز رابطه آن با یکدیگر جلوه‏‌‌های عاطفی و رفتاری مورد بحث قرار گرفته و سپس از عوامل موثر در پیدایش کمرویی که از جامعه‘ خانواده‘ مدرسه‘ یا رفتار بزرگسالان نشات می‌گیرد سخن رفته و سرانجام راهها و شیوه‏‌‌های درمان کمرویی توسط خود فرد کمرو و دیگران پیشنهاد گردیده است.

کم رویی یک صفت یا ویژگی ارثی( ژنتیکی) نیست، بلکه اساسا در نتیجه روابطنادرست بین فردی وسازش نایافتگی‏‌‌های اجتماعی در مراحل اولیه رشد( در خانه و مدرسه) پدیدار می‌گردد.
با این که برخی از روان شناسان نظیر کتل( cattel) [١۹۸۳ ]بر این عقیده‏‌اند که بعضی افراد با زمینه کم رویی متولد می‌شوند، اما باید توجه داشت که بحث درباره زمینه کم رویی و استعداد بیش‌تر بعضی از کودکان در ابتلا به کم رویی، به معنای ارثی بودن آن، مثل رنگ چشم و پوست نیست.
بدیهی است کودکان کم رو عموما متعلق به والدینی هستند که خودشان کم رویی دارند.
لیکن این بدان معنی نیست که این قبیل کودکان کم رویی را از طریق ژن‏‌‌های ناقل از والدین خود به ارث برده اند، بلکه اساسا بدین معناست که کم رویی را از آن‏‌ها یاد گرفته اند.
( ١ )

منبع :

مقاله کمرویی

وست دارید سرکار تند و تیزتر شوید؟ وقتی به خانه می‌آیید کمتر احساس خستگی کنید؟ بتوانید ساعاتی را به آسودگی کنار همسرتان بگذرانید؟ یا حتی بتوانید بدون احساس گناه شیرینی بخورید؟ اگر پاسخ شما به این سوالات مثبت است، ورزش چاره کارتان است.
اگر به دنبال انگیزه‌ای برای شروع یک برنامه ورزشی هستید یا می‌خواهید تمرینات خود را به صورت منظم از سر بگیرید، در این جا ١۰ نکته در مورد ورزش و بدنسازی برایتان عنوان می‌کنیم که امیدواریم بتواند انگیزه لازم را در شما ایجاد کند.
دیوید اتکینسون، مربی حرفه‌ای بدنسازی اعتقاد دارد که ورزش نه تنها موجب تقویت بنیه و جسم شما می‌شود،‌بلکه به عملکرد مغز تان هم کمک میکند.
"ورزش سطح انرژی بدن را بالا برده و همچنین میزان سروتونین موجود در مغز را که موجب افزایش کارکرد آن می‌شود را نیز افزایش می‌دهد.
" ۲- ورزش، استرس را کم می‌کند به همان اندازه که فکر و خیال ورزش کردن ممکن است موجب ایجاد استرس در شما شود، وقتی کار تمریناتتان را شروع کردید، در کلیه جنبه‏‌‌های زندگی با استرس بسیار کمتری مواجه خواهید شد.
سدریک بریانت روان شناس ورزشی عقیده دارد: "ورزش واکنش تمدد اعصاب در بدن ایجاد خواهد کرد و به نوعی حواس افراد را از آشفتگی‏‌ها و فشارهای روحی روانی به طرز مثبتی پرت می‌کند.
دوست دارید سر کار تند و تیز‌تر شوید؟ وقتی به خانه می‌آیید کمتر احساس خستگی کنید؟ بتوانید ساعاتی را به آسودگی کنار همسرتان بگذرانید؟ یا حتی بتوانید بدون احساس گناه شیرینی بخورید ؟ اگر پاسخ شما به این سوالات مثبت است، ورزش چاره‏ی کارتان است!

به همان اندازه که فکر و خیال ورزش کردن ممکن است باعث ایجاد استرس در شما شود، وقتی کار تمریناتتان را شروع کردید، در کلیه‏ی جنبه‏‌‌های زندگی با استرس بسیار کمتری مواجه خواهید شد.
بدین ترتیب بهتر و راحت‌تر خواهید توانست پستی و بلندیهای زندگی را طی کنید وقتی بدن آماده و نیرومندی داشته باشید، روح و روان قوی تری هم خواهید داشت و به دنبال آن اعتماد به نفستان افزایش می‌یابد.
دیوید اتکینسون، مربی حرفه‌ای بدنسازی اعتقاد دارد که ورزش نه تنها باعث تقویت بنیه و جسم شما می‌شود، بلکه به عملکرد مغزتان هم کمک می‌کند.
آشکار است که کسانی که فعالیت بدنی بالایی دارند یا ورزش می‌کنند، کارایی بسیار بالاتری در محل کار دارند.
شرکت‏‌ها و کمپانی‌‌هایی که ساعات اتلاف وقت و مرخصی‏‌‌های استعلاجی کارکنانشان کمتر باشد، نه تنها هزینه‏‌‌های بهداشتی و درمانی کمتری متقبل می‌شوند، بلکه درکل پیشرفت بیشتری نیز در کار خواهند داشت.

منبع : 

مقاله چرا ورزش می کنیم

متخصصان سلامت در طی مطالعات طولانی از اثرات مفید فعالیت بدنی و ورزش حمایت کرده اند.
در مقایسه با افراد فعال، خطر دیابت، بیماری قلبی، فشار خون بالا و دیگر مشکلات و بیماریهای دیگر در افراد غیر فعال بیشتر است.
در حالیکه فعالیت بدنی اغلب به دلیل فواید مثبتی که بر سلامت جسمی دارد شناخته می‌شود، بسیاری از تحقیقات افزایش سلامت روانی را در نتیجه افزایش فعالیت بدنی نشان داده اند.
افراد با اختلالات روانی بیشتر در معرض مرگ زود هنگام می‌باشند.
که همه این یافته‏‌ها نیز دلیل بر اهمیت سلامت روانی می‌باشد.
اثرات مفید فعالیت بدنی روی سلامت روان بسیار چشمگیر است.
اثرات مثبت فعالیت بدنی بر روی افسردگی، اضطراب و استرس تایید گردیده است.
علاوه بر این در برخی از مردم فعالیت بدنی می‌تواند در مقابله با برخی از علایم اسکیزوفرنی نظیر توهمات شنیداری مفید باشد.
همچنین فعالیت بدنی می‌تواند از منزوی شدن افراد با اختلالات روانی از اجتماع جلوگیری کند.

هدف پژوهش، بررسی رابطه فعالیت‏‌‌های بدنی( دویدن و دراز و نشست) با سلامت روانی دانشجویان پلیس زن می‌باشد.
این پژوهش وضعیت کنونی فعالیت جسمانی و رابطه آن با سلامت روانی دانشجویان را در جامعه تحت بررسی خود مورد مطالعه قرار داده است.
روش تحقیق این پژوهش از نوع همبستگی و مقایسه‌ای است.
ابزارهای اندازه گیری شامل پرسشنامه ویژگی‏‌‌های فردی و سلامت روانی گلدبرگ( GHQ) که در ایران اعتباریابی شده است، به همراه آزمون‏‌‌های بدنی می‌باشد.
متغیرهای پژوهش شامل دویدن ۵۴۰ متر و دراز و نشست و متغیرهای روانی تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است.
تجزیه و تحلیل آماری داده‏‌‌های تحقیق در دو بخش آمار توصیفی، شامل توزیع فراوانی، میانگین و آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون و t مستقل مورد بررسی قرار گرفته اند.
سطح معنی دار( p=

منبع : 

مقاله فعالیت بدنی و سلامت روان

ورزشکارانی که دارای مهارتهای روانی و جسمانی هستند تا حد امکان در مسابقات ورزشی خود موفق می‎باشند و مهارتهای خود را در قالب ورزشهای تیمی و انفرادی بخوبی انجام می‎دهند.
اکنون با توجه به اهمیت پرداختن به مقوله مهارتهای روانی، این تحقیق بر آ‌ن است تا برخی از مهارتهای روانی که شامل( انگیزش، تمرکز، ا عتماد به نفس، کنترل حالات روانی، تصویر‎سازی ذهنی و هدف گزینی) می‎باشد را با استفاده از پرسشنامه ارزیابی مهارتهای روانی SASI( انستیتوی ورزشی استرالیا جنوبی) که توسط دو روان‎شناس بنام‎های گراهام وینتر و کتی مارتین تهیه و تنظیم شده است بین تیم‎های والیبال شرکت کننده در مسابقات والیبال جوانان جهان در تهران را بررسی کرده و نتایج حاصله را ارزیابی و مقایسه نماید.
با افزایش شمار ورزشکاران و مربیانی که نتایج رقابت‏‌‌های ورزشی را به سرسختی ذهنی یا به کمبود آن نسبت می‌دهند( کلاگ[۱]، ارلی[۲]، ثول[۳]۲۰۰۲، گولد[۴]، هاگ[۵]، پیترسون و پتلیج کوف[۶] ۱۹۸۷) یک افزایش چشمگیر در نیاز بازیکنان و مربیان برای روش‌‌هایی جهت توسعه سرسختی ذهنی( کلاگ و همکاران ۲۰۰۴) تعجب آور است که برای مطالعه علمی این مفهوم مهم توجه کمی شده است( ثول، دازل[۷]، وسادلر[۸] ۲۰۰۴، میدلتون[۹]، مارش[۱۰]، مارتین[۱۱]، ریچارد[۱۲] و پری[۱۳] ۲۰۰۴ ). پیشرفت‏‌ها از بیست سال قبل پس از مطاله گولد و همکاران به آرامی صورت گرفته است.

موفقیت یا شکست در میادین ورزشی به عوامل زیادی بستگی دارد؛ اهداف ورزشکار ویژگی‏‌‌های شخصیتی او، چگونگی روابط او با سایر ورزشکاران، انگیزه ها، شناخت مربی از ورزشکار و بسیاری از عوامل روانی و اجتماعی دیگر از قبیل اضطراب ورزشی، همگی از عواملی هستند که می‌توانند به کیفیت عملکرد و نتایج آن تاثیر بگذ ارند یکی از متغیرهایی که با عملکرد ورزشی ارتباط نزدیکی دارد، اضطراب ورزشی است که در موقعیت رقابت‏‌‌های ورزشی ظاهر می‌گردد.
استرس عدم تعادل اساسی بین تقاضاهای روانی و فیزیکی است که بر فرد و توانایی پاسخگویی او تحت شرایطی که ناتوانی در کسب موفقیت پیامدهای مهمی دارد تحمیل میشود( گلین وهمکاران ۱۳۸۲) یکی از عوامل مهم روانی که عملکرد ورزشکاران را به ویژه در موقعیت‏‌‌های حساس و تعیین کننده به شدت تحت تاثیر قرار میدهد اضطراب است بر این اساس پژوهش در حوزه‏ی روانشناسی ورزش برای شناسایی متغیرهای مهم و تاثیر گذار درون فردی به منظور یاری رساندن به ورزشکاران در اجرای مهارت‏‌‌های ورزشی و همچنین کاهش عواملی مثل اضطراب که عملکرد و کارایی را تضعیف میکند ضروری و اجتناب ناپذیر است.

منبع :

مقاله مهارت هایی روانی در ورزش

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر تمرینات بدنی منتخب بر تعادل کودکان مبتلا به اختلال هماهنگی رشدی بود.
یافته ها نتایج نشان داد که در پیش­آزمون میانگین نمرات تعادل کودکان گروه تجربی و کنترل تفاوت معنادار وجود ندارد، اما در پس­آزمون میانگین تعادل ایستا و پویا در گروه تجربی بیشتر از گروه کنترل بود( ۰١/۰ >P) . نتیجه­گیری مطالعه­ی حاضر نشان داد که انجام تمرینات بدنی منتخب باعث بهبود تعادل کودکان دارای اختلال هماهنگی رشدی شده است.
۰۰١p≤، a۳۳۰.
بحث و نتیجه گیری: نتایج تحقیق حاضر نشان داد که برنامه تمرینی ژیمناستیک می‌تواند بر بهبود کارکرد توجه کودکان دارای اختلال هماهنگی رشدی موثر باشد.
ختلال هماهنگی رشدی معمولا همراه با اختلالات حرکتی نظیر تعادل و هماهنگی حرکتی در کودکان مبتلا می‌باشد.
هدف از این مطالعه بررسی تاثیر هشت هفته برنامه تمرینی ادراکی- حرکتی بر قابلیت‌های حرکتی کودکان مبتلا به اختلال هماهنگی رشدی بود.
روش تحقیق: بدین منظور تعداد بیست آزمودنی کودک در دامنه سنی ۸-١۲سال از بین کودکان اختلال هماهنگی رشدی مدارس کودکان استثنایی شهرستان کرمانشاه حضور داشتند به صورت نمونه در دسترس انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل قرار گرفتند.
پس از اطمینان از توزیع طبیعی داده‌ها با استفاده از آزمون شاپیرو ویلک، از آزمون‌های تحلیل واریانس مرکب برای مقایسه نتایج درون و بین گروهی استفاده شد.

یافته‌ها: پیشرفت معنی داری در همه متغیرهای اندازه‌گیری شده از پیش­آزمون تا پس‌آزمون در گروه آزمایش وجود داشت( ۰۰١/۰p= ). همچنین یافته‌ها نشان داد گروه تجربی نسبت به گروه کنترل در متغیرهای اندازه گیری شده بهطور معنی داری بهتر بودند( ۰۰١/۰p= ). نتیجه‌گیری: بنابراین الگوی نتایج تحقیق پیشنهاد می­کند که انجام تمرینات ادراکی- حرکتی موجب بهبود عملکرد حرکتی کودکان دارای اختلال حرکتی رشدی می­شود.
زمانی که یک فرد از نظر رشد مهارت‏‌‌های حرکتی و هماهنگی سیستم حرکتی دچار تاخیر و مشکلات پس از آن باشد، در این صورت مبتلا به اختلال هماهنگی رشدی یعنی DCD است و در اجرای فعالیت‏‌‌های روزمره و مهارت‏‌‌های تحصیلی دچار مشکل می‌شود.
میزان شیوع آن که در پسران ٣ تا ٧ برابر بیشتر از دختران است، در ٧ سالگی حدودا ۵ تا ٦ درصد می‌باشد.
مشخص شده است زایمان قبل از ٣٢ هفتگی احتمال ابتلا به این اختلال را افزایش می‌دهد.

منبع :

مقاله نقش ورزش در اختلال هماهنگی رشدی

یکی از مسایل مطرح در این حوزه، جایگاه آموزش کارآفرینی است.
با وجود تحقیقات گوناگونی که در حوزه مذبور انجام شده، هنوز این سوال مطرح می‌باشد که آیا کارآفرینی قابل آموزش است؟ با توجه به اهمیت موضوع فوق الذکر، هدف پژوهش حاضر بررسی نقش آموزش در کارآفرینی می‌باشد.
در یک مقاله مروری و استنتاجی به بررسی یافته‏‌ها و نظریات موجود پیرامون آموزش کارآفرینی پرداخته می‌شود.
این آموزش در خصوص شناسایی فرصت ها، ارایه ایده‏‌‌های خلاقانه، تعیین منابع لازم، مواجهه با ریسک پذیری، جهت داری به تفکر خلاق و انتقادی، مهارت سازی، توسعه نگرش‏‌ها و تغییر رفتارها خواهد بود.
نوع تحقیق توصیفی- پیمایشی و جامعه آماری آن دوگروه فعال در دانشگاه‌های دولتی است که در اجرای طرح کاراد» مراکز کارآفرینی درآنها تشکیل شده است( اعضای هیات علمی، مدیران ). براساس جدول نمونه گیری مورگان و کوهن» تعداد۲۶۹ نفر( شامل١۰۲ نفر از مدیران و١۶۷ نفر از اعضای هیات علمی) با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای به عنوان نمونه انتخاب گردید.
نتایج به دست آمده نشان داد که در برنامه‌های کارآفرینی برای آماده سازی دانش آموختگان کارآفرین در دانشگاه ها، باید به ۲۰ عامل در چهار دسته مولفه اصلی( فلسفه و اهداف،مبانی نظری، مولفه‏‌‌های برنامه کار آفرینی و عوامل محیطی) توجه شود و ‌نیازهای گروه‌های مورد بررسی در این زمینه متفاوت است.

درنهایت براساس یافته‏‌‌های تحقیق چارچوبی برای طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه‏‌‌های آموزش کارآفرینی پیشنهاد شد.
نمونه پژوهش ۴۶ نفر از متخصصان کارآفرینی بوده‏‌اند که با استفاده از روش دلفی مورد مطالعه قرار گرفتند.
داده‏‌ها پس از گردآوری با استفاده از آزمونهای مجذور آزادی کای و همبستگی کندال تحلیل شدند.
بررسی نتایج نهایی نشان داد که اغلب متخصصان معتقد بودند که در گستره جهانی شدن، آموزش سبک تفکر و فرهنگ کارآفرینانه، گسترش مراکز تحقیق و توسعه( R & D) کارآفرینی، برگزاری کارگاههای آموزش کارآفرینی دیجیتالی، کسب و کارهای الکترونیکی، تگذاریها و برنامه ریزیهای آموزشی و پژوهشی دانشگاهها با ارزشهای کارآفرینی، همکاریهای علمی با مراکز آموزشی و پژوهشی کشورهای توسعه یافته، تبادل استاد و دانشجو و.
. می‌تواند راهکار ارزشمندی برای ایجاد تفکر کارآفرینی و اشتغال دانش آموختگان آموزش عالی باشد.

مقاله آموزش کارآفرینی

البته برای توانمندسازی، تعریف دقیق علمی با مرزهای مشخص وجود ندارد ولی اکثر صاحب نظران، کارشناسان و متخصصین امور شهری تا اندازه‌ای بر موارد زیر در زمینه توانمندسازی تاکید دارند: توانمندسازی یک جریان خودجوش و پویا است که از درون بافت اجتماعی شکل میگیرد، القای نظر و مفهوم توانمندسازی در یک جامعه معین به صورت دستوری( سطحی و مصنوعی) و بدون در نظر گرفتن بافت اجتماعی- فرهنگی جامعه ١ آثار محدودی ممکن است، داشته باشد و از لحاظ پایداری چون ریشه در بطن روابط اجتماعی مردم ندارد، عمر کوتاهی خواهد داشت، رهبران عقیدتی، مذهبی و ی و همچنین افراد کلیدی میتوانند در شکل گیری و ارتقای سطوح توانمندسازی اجتماعی نقش به سزایی داشته باشد، توانمندسازی چیزی نیست که اعطا شود بلکه فرآیندی است که از شرایط موجود بوسیله افراد آگاه در یک جامعه معین نشیت میگیرد، شکل گیری توانمندسازی به فنون و مهارت‌‌هایی از قبیل سازمان اجتماعی ٢ و توسعه اجتماعی ٣ و همچنین ارتباطات پویا نیاز مبرم دارد، توانمندسازی رویکردی است که با توجه به روابط قدرت ٤، به ١-Socio- Cultural Context ۲- Community Organization ۳- Community Development ۴- Power Relations موازنه قوا در جامعه ارتباط دارد و هدف نهایی آن تلاش برای تقسیم مجدد قدرت موجود اعم از ی، اقتصادی، ١ اجتماعی و کسب هویت فرهنگی توسط گروههای محروم است، عالی‌ترین مرحله توانمندسازی در کنترل اجتماعی بر کلیه امور و فنون و شیون جامعه که در قالب نهادها و موسسات مردمی خود را منعکس مینماید، تبلور مییابد( Bego .

این پژوهش با روش توصیفی– تحلیلی صورت گرفته بهطوری که ابتدا با مراجعه به منابع کتابخانه‌ای و اسنادی، به تشریح مسیله و تدوین نظریه‏‌‌های منتخب برنامه ریزی جهت پاسخ گویی به مشکلات این ستگاه‏‌ها پرداخته شده و سپس براساس نظریه‏‌‌های تدوین شده به تحلیل مشکلات و تبیین نقش برنامه ریز شهری برای برون رفت از آن پرداخته است و به این نتیجه رسیده است که برنامه ریز شهری از طریق به کارگیری سازوکارهای مناسب و همکاری با اجتماعات محلی، می‌توانند روند بهسازی و ساماندهی این ستگاه‏‌ها را بهبود و سرعت بخشد تا از آن ره شهرها بتوانند به سمت پایداری گام بردارنداز آنجا که

ستگاه‌های غیررسمی مسکن بخش عمده‌ای از فقرای شهری را تدارک می‌بیند و زمینه اشتغال آنان را فراهم می‌سازد، در مواردی به مثابه فرصتی در توسعه شهری نگریسته می‌شود، اما در عین حال در بر دارنده مشکلاتی هستند که پایداری شهرها را تهدید می‌کند؛ امنیت شهری از جهاتی با ویژگی‌ها و شرایط ستگاه‌های فقیرنشین شهری ارتباط تنگاتنگی دارد.

منبع :

مقاله ستگاه های غیررسمی

در دهه‏‌‌های اخیر موضوع کیفیت محیط شهری به یک بحث تخصصی و عمومی در جامعه تبدیل شده است و توجه مردم از اهداف مادی، به ماهیت زندگی در مجموعه‏‌‌های ناکارآمد شهری معطوف شده است آنچه در این میان واضح است، آن است که تمام مشکلات شهری یک مولفه کیفیت محیطی دارند، به عبارت دیگر بسیاری از مشکلات محیطی به سرعت به مشکلات شهری تبدیل خواهد شد.
کیفیت محیط شهری مطلوب، تحت تاثیر عوامل و معیارهای مختلف می‌باشد که بهطور عمده می‌توان عوامل کالبدی، کارکردی و محتوایی را نام برد که هر یک نیز متشکل از معیارهای مختلفی می‌باشند.
کیفیت محیط شهر مورد نظر از لحاظ مولفه‏‌‌های اجتماعی-فرهنگی و کیفیت کالبدی محیط در سطح نازلی است این در حالیست که کیفیت محیط شهری در مولفه‏‌‌های زیست محیطی و اقتصادی عملکردی در سطح مطلوب تری و در مولفه‏‌‌های آسایش – منظر و دسترسی- ترافیک در حد متوسط به‏نظر می‌رسانددر دهه­های اخیر موضوع کیفیت محیط شهری به یکی از مباحث کلیدی در حوزه مطالعات انسان و محیط تبدیل شده است.
باعث شده تا مفاهیم کیفیت زندگی شهری هم از جنبه‏نظری و هم از جنبه عملی غنای بیشتری پیدا کرده و مباحث جدیدی را از نظر کیفی در برنامه ریزی‏‌‌های شهری و منطقه‌ای به وجود آورد و این روند بر آن شده تا موضوع کیفیت زندگی به یک بحث عمومی سوق داده شود و افکار عموم مردم وساکنین از اهداف مادی به ماهیت و اهداف معنوی معطوف گردد.
در این پژوهش رضایت به عنوان متغیر وابسته و شاخص‏‌‌های ارزیابی که کیفیت آنها تاثیر مستقیم بر کیفیت محیط شهر و از آن طریق بر سطح رضایت شهروندان دارد، به عنوان متغیرهای مستقل در نظر گرفته شده است.

پژوهش حاضر از نظر هدف در حیطه پژوهش‏‌‌های کاربردی و از نظر روش تحقیق از نوع تحلیلی- تطبیقی است،اما از نظر ماهیت و روش گردآوری داده ها، به دلیل اینکه رویکرد حاکم بر این پژوهش روش پیمایشی با استفاده از پرسشنامه می‌باشد، یک پژوهش توصیفی- پیمایشی به حساب می‌آید.
نتایج پژوهش حاضر نشان می‌دهد که در مجموع سطح رضایت عمومی شهروندان ساکن منطقه ١۰ اصفهان، در رابطه با کیفیت محیط شهری منطقه، نسبتا پایین می‌باشد.
نتایج حاصل از این پژوهش بیانگر این واقعیت است که کیفیت محیط شهری منطقه‏ی مورد مطالعه به لحاظ مولفه‏‌‌های اجتماعی- فرهنگی، آسایش و منظر، اقتصادی- عملکردی وکیفیت کالبدی محیط، در سطح نازلی قرار دارد، اگرچه کیفیت محیط شهری منطقه به لحاظ مولفه‏‌‌های زیست محیطی و دسترسی- ترافیکی، در سطح مطلوبتری به‏نظر می‌رسد.

منبع :

مقاله کیفیت محیط شهری

ارزیابی عملکرد

توانمندسازی کارکنان

دولت الکترونیک

ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧ‬‬‬ و اﻧﻮاع آن

مبارزه با فساد اداری

مسیر شغلی

هوش فرهنگی

مدیریت منابع انسانی

وجدان کاری

هوش سازمانی

مدیریت ارتباط با مشتری

ارزش ویژه برند

توانمند سازی کارکنان

یادگیری سازمانی

اثر بخشی

سرمایه فکری

انگیزش تحصیلی

معامله اعضاء بدن در حقوق ایران

مکتب رئالیسم

نیاز سنجی

پاورپوینت شش سیگما

پاورپوینت مدیریت جامع کیفیت

پاورپوینت 5s

اس یا فایو اس( به انگلیسی: ۵S) نام یک روشگان ساماندهی محیط کار است که از فهرست پنج واژهٔ ژاپنی که به انگلیسی ترجمه یا نویسه‌گردانی شده‌اند و همگی با S شروع می‌شوند استفاده می‌کند.
[۱] این سامانه پس از جنگ جهانی دوم در ژاپن مطرح گردید.
[۲][۳] پنج اصل ۵ اس ： ساماندهی( Seiri) نظم و ترتیب( Seiton) پاکیزه‌سازی( Seiso) استانداردسازی( Seiketsu) حفظ و نگهداری( Shitsuke) پنج اس» یا

۵S یکی از مباحث عمده در مدیریت ژاپنی میباشد که ابتدا در ژاپن و سپس در سایر کشورها به کار گرفته شده است.
۵S، به عنوان موثرترین رهیافت و ستونی استوار در ساختمان عملیات اصلاحی و بهبود بهره وری شناخته شده است که با اجرای این اصول در صنایع و سازمانهای مختلف تجاری، صنعتی و خدماتی موجب افزایش بهره وری، استفاده بهینه از سرمایه نیروی انسانی و زمان انجام کار، افزایش کارایی و در نهایت سوددهی بیشتر سازمان می‌شود.
پنج اس» نظامی است که در ژاپن بصورت نهادینه مورد استفاده قرار گرفته و نتایج بسیار خوبی را برای واحدهای صنعتی و خدماتی به ارمغان آورده است.
نتایجی که معمولا با استفاده از این روش حاصل می‌گردد را می‌توان به اختصار به پیشگیری از حوادث، کاهش وقفه کاری و افزایش بهره وری در محیط کار عنوان نمود.
بطور کلی هدف نهایی

پنج اس» پیشگیری از اتلاف است.
علیرغم اینکه سیستم پنج اس» به ظاهر خیلی ساده و قابل فهم است و انجام آن اصول نیز خیلی ساده به‏نظر می‌آید ولی عموما سازمانها و واحدها برای پیاده کردن آن در عمل با مشکلات فراوان روبرو هستند.
دلیل این امر را باید در ظاهر ساده آن جستجو کرد.
در واقع تحقق پنج اس»از آن رو دشوار است که مدیران و پرسنل اجرایی از اهداف و ماموریتهای آن بصورت صحیح اطلاع کاملی ندارند.
بنابراین اجرای نظام پنج اس» و تدارک بستر مناسب برای انجام آن تا زمانی که اصول آن به خوبی شناخته نشده کاری بسیار دشوار است.

منبع : 

پاورپوینت 5s

پاورپوینت access

پاورپوینت اختلال بیش فعالی

پاورپوینت اخلاق اداری

پاورپوینت ارتباطات

مدیریت دانش

کیفیت محیط شهری

امنیت شغلی

انگیزه پیشرفت و نظریه های آن

شهروندی سازمانی

نتایج معادلات ساختاری نشان داد که اثر مستقیم رهبری خدمتگزار بر توانمندسازی (84/0) مثبت و معنی‌دار بود. در این راستا این تحقیق در صدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد و توانمندسازی در سازمان‌های دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هر چه بیشتر مدیران دولتی ارائه کند. در این راستا این تحقیق در صدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد و توانمندسازی در سازمان‌های دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هر چه بیشتر مدیران دولتی ارائه کند. از این رو رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمند سازی از طریق تحلیل تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گرفته، نتایج حاصله بر وجود رابطه‌ای قوی میان رهبری خدمتگزار? از این رو رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمند سازی از طریق تحلیل تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گرفته، نتایج حاصله بر وجود رابطه‌ای قوی میان رهبری خدمتگزار?

لذا رهبری خدمتگزار می‌تواند راه حل مناسبی برای بی‌اعتمادی کارکنان در سازمان‌های دولتی محسوب گردد. هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار و ابعاد آن بر اعتماد سازمانی کارکنان است. جامعه آماری اداره امور مالیاتی استان خوزستان است که با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده تعداد 186 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی نظیر آزمون تی، آزمون کولموگروف و اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شد. نتایج حاکی از تأیید تمام فرضیه‌های تحقیق بود. به‌ این معنا که تمامی مولفه‌های رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی تاثیر دارند.ضرورت توجه به منافع عمومی در مدیریت دولتی ایجاب می کند که مدیران دولتی در فراگردها و رفتارهای روزمره خود، نوعی جهت گیری عمومی داشته باشند. ضرورت تاکید بر اعتماد عمومی و اعتماد درون سازمانی که روز به روز در حال کاهش است و همچنین اام توزیع قدرت و توانمندسازی در کشورهایی که فراگرد دموکراتیزه شدن را طی می کنند، وجود رهبری خدمتگزار را ضروری ساخته و ایده خدمات دولتی نوین دنهارت به مثابه مفهومی که در سال های اخیر مورد توجه قرار گرفته است، بر ضرورت توجه الگوی رهبری خدمتگزار افزوده است. در این راستا این تحقیق درصدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد و توانمندسازی در سازمان های دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هر چه بیشتر مدیران دولتی ارایه کند. از این رو رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی از طریق تحلیل تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گرفته، نتایج حاصله بر وجود رابطه ای قوی میان رهبری خدمتگزار، اعتماد سازمانی و توانمندسازی دلالت دارند.

منبع : مقاله رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی

با توجه به نقش و اهمیت نیروی منابع انسانی به‌عنوان یکی از سرمایه‌های اصلی سازمان‌ها باید گفت اثربخشی این سرمایه در پرتو فراهم‌کردن محیط کار مناسب و زمینۀ ارتباط و همکاری با دیگر اعضای سازمان و مشارکت در امور و مسائل مربوط به سازمان است؛ درنتیجه پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطۀ رهبری خدمتگزار و معنویت در محیط کار با سرمایۀ اجتماعی انجام شده است. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان داد اثر مستقیم رهبری خدمتگزار بر معنویت در محیط کار، مثبت و معنادار است. به همین جهت هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش رهبری خدمتگزار در ایجاد جو اخلاقی در سازمان‌های ورزشی با میانجی‌گری اعتماد به رهبر و عدالت سازمانی بود. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین سبک رهبری اخلاقی و عدالت سازمانی ادراک شده با سکوت سازمانی کارکنان دانشگاه ارومیه همبستگی معناداری وجود دارد. نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد که سبک رهبری اخلاقی بر عدالت سازمانی ادراک شده اثر مثبت و بر سکوت سازمانی اثر منفی دارد.

به عنوان یک رهبر خدمتگزار شما در وهله‌ی اول یک خدمت‌گزار هستید و قبل از اینکه خود را در نظر بگیرید باید به فکر نیازهای دیگران، به ویژه اعضای تیم‌تان باشید. دیدگاه دیگران را در نظر بگیرید و آن را تصدیق کنید و از آنها حمایت کنید تا کارشان را به خوبی انجام بدهند و به اهداف شخصی خود نیز دست یابند. در زمان‌های مناسب آنها را در تصمیم‌گیری‌هایتان شرکت دهید و احساس مسئولیت و تعلق خاطر را درون تیم خود ایجاد کنید. این موارد منجر می‌شود تا افراد بیشتر درگیر کار خود شوند و تلاش بیش‌تری داشته باشند. اعتماد بیش‌تری بین شما و آنها ایجاد شود و ارتباطی قوی با سهامداران و اعضای تیم‌تان داشته باشید. همچنین منجر به افزایش نوآوری در مجموعه‌ی شما می‌شود.رهبری خدمتگزار به جهت ویژگی‌های منحصر به فرد مؤثرترین رویکرد رهبری برای ایجاد و توسعه جو اخلاقی در سازمان‌های ورزشی است. به همین جهت هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش رهبری خدمتگزار در ایجاد جو اخلاقی در سازمان‌های ورزشی با میانجی‌گری اعتماد به رهبر و عدالت سازمانی بود. پژوهش حاضر با روش تحقیق توصیفی – از نوع مدل معادلات ساختاری انجام شد. نمونه آماری برابر با جامعه (138=N=n)که شامل کلیه کارمندان ادارات ورزش و جوانان شهرستان‌های استان کردستان بود. از پرسشنامه‌های استاندارد، رهبری خدمتگزار ون‌دریندونک و نایتجن(2011)، عدالت سازمانی گولکویت(2001)، اعتماد رابینسون(2012) و جو اخلاقی وانگ و هسی(2012) استفاده شد، روایی صوری و محتوایی پرسشنامه‌ها به وسیله متخصصان و همسانی درونی آنها از طریق آلفای کرونباخ(به ترتیب برابر با 84/0، 80/0، 92/0 و 85/0) و از تحلیل عاملی تأییدی برای روایی سازه‌های آن و برای تحلیل داده‌ها از مدل معادلات ساختاری استفاده گردید.

منبع : مقاله مدل ویژگی های رهبری خدمتگزار

این پژوهش از نوع تطبیقی بوده که در آن ویژگیهای رهبری خدمتگزار از دیدگاه اندیشمندان غربی با دیدگاه های حضرت علی (ع) مورد مقایسه قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که حضرت علی (ع) نه تنها ویژگی های چنین رویکرد رهبری را همواره به سایر مدیران و رهبران توصیه نموده اند بلکه خود دارای این ویژگیها بوده اند. این رویکرد جدید در رهبری می تواند از زوایای مختلف، نقطه تبادل افکار و بررسی علمی محققان قرار گیردهدف از انجام این تحقیق، بررسی ارتباط سبک رهبری خدمتگزار با خلاقیت کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان لرستان می­باشد. نتایج تحقیق نشان می­ دهد که: ضریب همبستگی بین سبک رهبری خدمتگزار و خلاقیت کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان لرستان در سطح 05 /0 p< برابر 38/0 می­ باشد که این آمار نشان­ دهندة ارتباط مثبت و معنادار بین این دو متغیر است. در اﻦ ﺗﺄﺛﺮ رﻫﺒﺮی ﺧﺪﻣﺘﺰار ﺑﺮ ﻫﺸﺖ ﻣﺘﻐﺮ رﻓﺘﺎری اﻋﻀﺎی ﻫﺌﺖ ﻋﻠﻤ و ﺎرﻨﺎن داﻧﺸﺎه زﻧﺠﺎن آزﻣﻮن ﺷﺪه اﺳﺖ.

در خصوص رهبری رویکردهای گوناگونی وجود دارد. یکی از این رویکرد ها که به تازگی مورد توجه صاحب نظران حوزه مدیریت قرارگرفته رهبری خدمتگزار» است. هدف این رویکرد ایجاد بهبود در رهبری سازمانها و جوامع می باشد. رهبران موثر مشتاق خدمتگزاری هستند. آنان دارای ویژگیهایی چون همدلی، دوراندیشی، گوش دادن موثر و . می باشند. در بین همه رهبران بزرگ، شاید کمتر کسی مانند امام علی (ع) را بتوان نام بردکه نمونه عملی یک رهبر خدمتگزار باشد. هدف پژوهش حاضر تعیین مولفه های رهبری خدمتگزار از دیدگاه اندیشمندان غربی، جستجوی این ویژگیها در گفتار و رفتار حضرت علی (ع) و طراحی مدل رهبری خدمتگزار بر اساس الگوی عملی رفتار و گفتار ایشان بوده است. این پژوهش از نوع تطبیقی بوده که در آن ویژگیهای رهبری خدمتگزار از دیدگاه اندیشمندان غربی با دیدگاه های حضرت علی (ع) مورد مقایسه قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که حضرت علی (ع) نه تنها ویژگی های چنین رویکرد رهبری را همواره به سایر مدیران و رهبران توصیه نموده اند بلکه خود دارای این ویژگیها بوده اند. سایر یافته های این پژوهش حاکی از آن است که آن حضرت به غیر از ویژگیهای رهبری خدمتگزار که از سوی اندیشمندان غربی مطرح شده است، دارای ویژگیهای دیگری چون ساده زیستی، اعتماد به نفس، صبر و استقامت، اشاعه معنویت، عدالت، نفوذ بر قلوب، خوش برخوردی، دوستی، برادری و . می باشند. این رویکرد جدید در رهبری می تواند از زوایای مختلف، نقطه تبادل افکار و بررسی علمی محققان قرار گیردهدف از انجام این تحقیق، بررسی ارتباط سبک رهبری خدمتگزار با خلاقیت کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان لرستان می­باشد.

منبع : مقاله نظریه های رهبـــری خدمتگزار

در واقع همان‌طور که هر مملکتی برای اداره، نیاز به یک حاکم یا رئیس دارد، خانه هم رئیس می‌خواهد. یعنی ریاست خانه بر عهده مرد است و تأمین حوایج و نیاز‌های زندگی هم وظیفه اوست. از سوی دیگر، خانه با ریاست تنها اداره نمی‌شود و نظیر مملکت که نیاز به اداره داخلی دارد، خانه هم مدیر و مدبر می‌خواهد و مدیریت داخلی خانه بر عهده زن است. به بیان دیگر، اگر زنی از مهر شوهرش برخوردار نباشد، نمی‌تواند فرزندان خود را از مهرمادری سیراب کند. اگر در زندگی محبت باشد، سختی‌های بیرون خانه آسان و رابطه ی انسانی بر اساس محبت تنظیم می‌گردد. همه ی اینها می‌تواند نشانه‌هایی از رفتار محبت آمیز باشد، اما محبت یک مرام تربیتی و شیوه ی زندگی است. رفتار محبت آمیز، رفتاری است همراه با ایثار، قربانی کردن هوس‌ها و کشش‌های نفسانی، فداکردن میل‌ها و منفعت ها، تحمل سختی‌ها و لب فروبستن ها، سوختن و روشنی بخشیدن.

برای ورود به مبحث خانواده، اگر خانه را به یک کشور تشبیه کنیم، اشتباه نکرده‌ایم؛ زیرا اداره خانه، در مقیاسی کوچک‌تر، شبیه به اداره یک کشور است و از جهاتی اداره یک خانه کوچک، ظریف‌تر و دقیق‌تر از اداره یک کشور پهناور خواهد بود.

در واقع همان‌طور که هر مملکتی برای اداره، نیاز به یک حاکم یا رئیس دارد، خانه هم رئیس می‌خواهد. قرآن کریم، مرد را رئیس و قوام خانواده می‌داند و می‌فرماید: الرجال قوامون علی النساء بما فضل‌الله بعضهم علی‏ بعض و بما أنفقوا»1

یعنی ریاست خانه بر عهده مرد است و تأمین حوایج و نیاز‌های زندگی هم وظیفه اوست. از سوی دیگر، خانه با ریاست تنها اداره نمی‌شود و نظیر مملکت که نیاز به اداره داخلی دارد، خانه هم مدیر و مدبر می‌خواهد و مدیریت داخلی خانه بر عهده زن است.

منبع : مقاله محبت در خانواده

لیست جدید ترین فایل های پاورپوینت جهت دانشجویان آماده گردید ، تمامی فایل های پاورپوینت مربوطه قابل ویرایش می باشند. جهت دانلود پاورپوینت ها بر

روی لینک های مربوطه کلیک نمایید

لیست جدیدترین و بهترین فایل های پاورپوینت دانشگاهی آماده گردید . جهت دریافت فایل کامل پاورپوینت بر روی لینک های زیر کلیک نماییید

لیست جدیدترین و بهترین فایل های پاورپوینت دانشگاهی آماده گردید . جهت دریافت فایل کامل پاورپوینت بر روی لینک های زیر کلیک نماییید

لیست جدید ترین فایل های پاورپوینت جهت دانشجویان آماده گردید ، تمامی فایل های پاورپوینت مربوطه قابل ویرایش می باشند. جهت دانلود پاورپوینت ها بر

روی لینک های مربوطه کلیک نمایید

لیست جدید ترین فایل های پاورپوینت جهت دانشجویان آماده گردید ، تمامی فایل های پاورپوینت مربوطه قابل ویرایش می باشند. جهت دانلود پاورپوینت ها بر

روی لینک های مربوطه کلیک نمایید

بهترین فایل های پاورپوینت آماده جهت ارائه دانشجویان با قابلیت ویرایش آماده گردیده است . جهت دانلود فایل پاورپوینت ها بر روی لینک های زیر کلیک نمایید

بهترین فایل های پاورپوینت آماده جهت ارائه دانشجویان با قابلیت ویرایش آماده گردیده است . جهت دانلود فایل پاورپوینت ها بر روی لینک های زیر کلیک نمایید

بهترین فایل های پاورپوینت آماده جهت ارائه دانشجویان با قابلیت ویرایش آماده گردیده است . جهت دانلود فایل پاورپوینت ها بر روی لینک های زیر کلیک نمایید

بهترین فایل های پاورپوینت آماده جهت ارائه دانشجویان با قابلیت ویرایش آماده گردیده است . جهت دانلود فایل پاورپوینت ها بر روی لینک های زیر کلیک نمایید

لیست جدید ترین فایل های پاورپوینت جهت دانشجویان آماده گردید ، تمامی فایل های پاورپوینت مربوطه قابل ویرایش می باشند. جهت دانلود پاورپوینت ها بر روی لینک های مربوطه کلیک نمایید

فوریت‌های پزشکی رویدادی ناگهانی و نامنتظر که نیاز به اقدام فوری دارد. به طور کلی فوریت به وضعیتی اطلاق می‌شود که حیات بیمار بلافاصله یا در مدت چند دقیقه تا چند ساعت آینده تهدید گردد. این رویدادها معمولاً در صورت عدم مداخله سریع پزشکی به مرگ بیمار می‌انجامند، مانند ترومای شدید در تصادف رانندگی یا سکته قلبی و سکته مغزی انجام زایمان های اورژانسی شکم حاد و. در این مواقع معمولاً مرکز فوریتهای پزشکی برای انجام خدمات پزشکی و و ارائه خدمات فوریتهای پزشکی وارد عمل می‌شود. افراد داخل امبولانس شامل یک راننده و یک پارامدیک اورژانس و یا اینترمدیت اورژانس می باشد که پارامدیک اورژانس متخصص فوریت های پزشکی است و حتی از لحاظ درجه علمی از پزشک عمومی نیز بالاتر است .

فوریت های پزشکی اولین با ر در دهه 1960 میلادی و درآمریکای به عنوان یک سیستم امداد رسانی رسمی پایه گذاری شد . پس از آن با توجه به اهمیت مقوله فوریت های پزشکی و اهمیت امداد رسانی در مواقع مورد نیاز ، این سیستم به عنوان یک سیستم رسمی و ضروری در سراسر دنیا به رسمیت شناخته شد . در ایران سیستم فوریت های پزشکی برای اولین با در سال 1352 پس از وقوع حادثه دردناک فروریختن سقف سالن انتظار فرودگاه مهر آباد تهران و کشته شدن تعدادی از مسافران وپرسنل برای اولین با ر تاسیس شد و پس از آن در سالهای بعد به مرور زمان با توجه به ضرورت وجود سیستم فوریت های پزشکی به صورت سازمان یافته تر و با تجهیزات به روز تر به ارائه خدمات ادامه داد و ایران بعنوان چهارمین کشور دنیا به سیستم فوریت های پزشکی تجهیز شد و بنابراین می توان ادعا کرد ایران یکی از پیش تازان عرصه فوریت های پزشکی در دنیا به شمار می آید.

ا مروزه با روند رو به رشد مرگ و میر در اثر بیماری‌های قلبی و عروقی، سوانح رانندگی، فراوانی حوادث و بلایای غیر مترقبه طبیعی و غیر طبیعی فوریت های اورژانس یکی از حیاتی ترین سیستم های مورد نیاز هر جامعه به شمار می آید . و باتوجه به اهمیت زیاد سیستم فوریت های پزشکی یکی از اساسی ترین نیازهای نظام سلامت جامعه تربیت افرادی با توانایی‌ها و صلاحیت‌های علمی و عملی ویژه است تا با آمادگی کامل در حساس‌ترین لحظات به یاری دردمندان بشتابند. سیستم فوریت های پزشکی با بهره گیری از تجهیزات خاص و متخصصان زبده به صورت شبانه روزی و آماده ارائه خدمات به افراد نیازمند و در معرض خطر هستند . با توحه به حساسیت مقوله فوریت های اورژانس کلیه پرسنل مشغول به خدمت در سیستم فوریت های پزشکی مم به گذراندن دوره های آموزش فوریت های پزشکی هستند . با توجه به رشد روز افزون جمعیت در کلیه مناطق دنیا و نیاز روز افزون به افزایش میزان خدمات فوریت های پزشکی ، استفاده از نیرو های کارآمد زبده می توانند تا حدودی از میزان اتلاف وقت ، انرژی و هزینه بکاهد . با توجه به محدودیت امکانات با به کارگیری افراد دوره دیده با تجربه و تخصص مناسب می توان از بسیاری اقدامات غیر ضرروری و صرف هزینه و انرژی جلوگیری کرد . برای مثال با استفاده از اپراتورهای متخصص که وظیفه پاسخگویی به تماس های دریافتی را به عهده دارند در بسیاری موارد می توان با ارائه راهنمایی ها لازم از اعزام بی مورد آمبولانس و نیروهای فوریتهای پزشکی به مکان جلوگیری به عمل آورد و یا در موارد بسیار حساس با ارائه راه کار ها و راهنمایی های موثر تا رسیدن نیروهای فوریت های پزشکی در محل وقوع حادثه از بروز حوادث ناگوار جلوگیری به عمل آورد . بنابراین وظیفه فوریت های پزشکی تنها اعزام نیرو و تجهیزات به محل وقوع حادثه نیست در بسیاری از موارد فوریت های پزشکی با ارائه راهنمایی و راهکار های درمانی مناسب می تواند از بروز حوادث ناگوار جلوگیری کند .

منبع:پاورپوینت فوریت های پزشکی

ژئومورفولوژی

ژئومورفولوژی (به انگلیسی: Geomorphology) یا زمین‌ریخت‌شناسیعلم مطالعه سیستماتیک و بین‌رشته‌ای زمین‌چهر‌ها و مناظر آن‌ها به‌علاوه فرایندهای درونی و بیرونی کره زمین است که اشکال را خلق و آن‌ها را تغییر می‌دهند. ژئومورفولوژی شاخه‌ای از رشتهٔ جغرافیای طبیعی است که به بررسی چگونگی به‌وجود آمدن اشکال مختلف طبیعی در سطح زمین می‌پردازد و تغییرات حاصل از عوامل درونی و بیرونی زمین را بر روی این اشکال دنبال می‌کند تا بتواند رفتار آن‌ها را تبیین نموده و به پیش‌بینی آینده آن نایل شود. هدف از این علم، مطالعه اجزای اصلی تشکیل دهندهٔ ناهمواری‌ها است و از روش اصولی توصیف علمی ناهمواری شامل شناسایی اجزای متفاوت عوارض زمین و چگونگی روابط بین آن‌ها و طبقه‌بندی این عوارض به‌صورت سیستماتیک بهره می‌گیرد.
ژئومورفولوژی دانشی است که در اواخر قرن نوزدهم میلادی شکل گرفت و با تلاش دانشمندان علوم زمین به قوانین و اصول علمی خود رسید. این علم امروزه مبتنی بر مقایسه ناهمواری‌ها و همچنین تعیین اشکال اولیه آن‌ها و بالاخره شناسایی فرایندها و محیط‌های ریخت‌اقلیمی است و داری دو گرایش اصلی ژئومورفولوژی نظری (محض) و ژئومورفولوژی عملی (کاربردی) است. امروزه ژئومورفولوژی در دانشگاه‌های دنیا به‌عنوان زیرشاخه‌ای از علوم زمین و در ایران نیز به عنوان گرایشی از جغرافیای طبیعی و هم به‌صورت رشته‌ای مستقل (در مقاطع تحصیلات تکمیلی) در دانشگاه‌ها تدریس می‌شود.

توسعه ی فیزیکی شهر فرآیندی پویا و مداوم است که طی آن محدوده های فیزیکی شهر و فضاهای کالبدی آن در جهات عمودی و افقی، از حیث کمی و کیفی افزایش می یابد و اگر روند سریع و بی برنامه باشد، سیستم های شهری را با مشکلات عدیده ای مواجه خواهد ساخت. بررسی مشکلات مربوط به انتخاب مکان مناسب برای شهرها، چگونگی استقرار ساختمانها در داخل شهرها و آثار توسعه ی شهر بر روی زمین شکلها و زمین های اطراف و نظایر اینها، موضوعهای مورد مطالعه ی ژئومورفولوژی شهری اند. به عبارت دیگر، ژئومورفولوژی شهری در جستجوی مناطقی است که شهر یا ساختمان های درون آن، در زمین های پایدار و کم آسیب پذیر مستقر شوند و از سوی دیگر با احداث آنها کمترین خسارت به زمین وارد شود. در این مقاله ی مرروی به دنبال کاربرد و کارایی علم ژئومورفولوژی در برنامه ریزی شهری و بررسی تاثیر پدیده های ژئومورفولوژی در شکل گیری شهرها و همچنین، فرآیندهای ژئومورفیک موثر بر اراضی و تاسیسات شهری هستیم. توسعه و گسترش شهرها در هر یک از پدیده های ژئومورفولوژی از قبیل دشت های سیلابی، دلتاها، مخروط افکنه ها، نواحی کوهستانی و غیره با مسائل و محدودیتهایی روبروست که حل بخش اعظم این محدودیت ها بر عهده ی متخصصین ژئومورفولوژی است. از سوی دیگر ژئومورفولوژیست ها قادر به امکان سنجی و مکان یابی بهترین نقاط با کمترین مشکلات زیربنایی برای احداث شهرها، شهرکها و همچنین تعیین سمت و سوی توسعه ی فیزیکی شهرهای موجود هستند. قاعدتاً گسترش و توسه ی شهرها منجر به تغییراتی در اجزای محط طبیعی، خاکها، دامنه ها، رودخانه ها و غیره خواهد شد که پیش بینی تاثیرات آتی این تغییرات نیز بر عهده ی متخصصین ژئومورفولوژی می باشد. از سوی دیگر، در هنگام احداث شهرها باید به دینامیسم محیط طبیعی مثل سیل، زله، حرکات دامنه ای، کارستی شدن زمینهای آهکی و غیره توجه کافی صورت گیرد در غیراین صورت، شهر در آینده دچار مشکل خواهد شد. لذا شایسته است قبل از وقوع حوادث تلخ، دردناک و پرهزینه، مسئولان در هنگام احداث شهرها نسبت به پیش بینی وقوع حوادث دغدغه ی لازم را دشته و احساس مسئولیت کنند و علاوه بر اهمیت دادن به مطالعات ژئومورفولوژی، کار را به متخصصان امر بسپارند.

منبع:مقاله ژئومورفولوژی

شاهنامه فردوسی

ابوالقاسم فردوسی طوسی (زادهٔ ۳۲۹ هجری قمری – درگذشتهٔ ۴۱۶ هجری قمری، در طوس خراسان)، شاعر حماسه‌سرای ایرانی و سرایندهٔ شاهنامه، حماسهٔ ملی ایران، است. برخی فردوسی را بزرگ‌ترین سرایندهٔ پارسی‌گو دانسته‌اند که از شهرت جهانی برخوردار است. فردوسی را حکیم سخن و حکیم طوس گویند.
پژوهشگران سرودن شاهنامه را برپایهٔ شاهنامهٔ ابومنصوری از زمان سی سالگی فردوسی می‌دانند. تنها سروده‌ای که روشن شده از اوست، خود شاهنامه است. شاهنامه پرآوازه‌ترین سرودهٔ فردوسی و یکی از بزرگ‌ترین نوشته‌های ادبیات کهن پارسی است. فردوسی شاهنامه را در ۳۸۴ ه‍.ق، سه سال پیش از برتخت‌نشستن محمود، به‌پایان برد و در ۲۵ اسفند ۴۰۰ ه‍.ق برابر با ۸ مارس ۱۰۱۰ م، در هفتاد و یک سالگی، تحریر دوم را به انجام رساند. سروده‌های دیگری نیز به فردوسی منتسب شده‌اند، که بیشترشان بی‌پایه هستند. نامورترین آن‌ها به صورت مثنوی به نام یوسف و زلیخا است. سرودهٔ دیگری که از فردوسی دانسته شده، هجونامه‌ای در نکوهش سلطان محمود غزنوی است. برابر کتابشناسی فردوسی و شاهنامه، گردآوری ایرج افشار، با به‌شمارآوردن سروده‌های منسوب به فردوسی مانند یوسف و زلیخا تا سال ۱۳۸۵، تعداد ۵۹۴۲ اثر گوناگون در این سال‌ها نوشته شده‌است.

شاهنامه اثر حکیم ابوالقاسم فردوسی توسی، حماسه‌ای منظوم بر وزن فَعولُن فعولن فعولن فَعَلْ/ فَعولْ»، در بحرِ مُتَقارِبِ مثمَّنِ محذوف، بر حسب دست نوشته های موجود دربرگیرنده نزدیک به ۵۰،۰۰۰ بیت تا نزدیک به ۶۱٬۰۰۰ بیت و یکی از بزرگ‌ترین و برجسته‌ترین سروده‌های حماسیِ جهان است که سرایش آن دست‌آوردِ دست‌کم سی سال کارِ پیوستهٔ این سخن‌سرای نامدار ایرانی است. موضوع این شاهکار ادبی، افسانه‌ها و تاریخ ایران از آغاز تا حملهٔ عرب‌ها به ایران در سدهٔ هفتم میلادی است که در چهار دودمان پادشاهیِ پیشدادیان، کیانیان، اشکانیان و ساسانیان گنجانده می‌شود.
هنگامی که زبانِ دانش و ادبیات در ایران زبان عربی بود، فردوسی، با سرودن شاهنامه با ویژگی‌های هدف‌مندی که داشت، زبان پارسی را زنده و پایدار کرد. یکی از بن‌مایه‌های مهمی که فردوسی برای سرودن شاهنامه از آن استفاده کرد، شاهنامهٔ ابومنصوری بود. شاهنامه نفوذ بسیاری در جهت‌گیری فرهنگ فارسی و نیز بازتاب‌های شکوه‌مندی در ادبیات جهان داشته‌است و شاعران بزرگی مانند گوته و ویکتور هوگو از آن به نیکی یاد کرده‌اند.

منبع:مقاله شاهنامه فردوسی

مدیریت استعداد

مدیریت استعداد به پیش‌بینی سرمایه انسانی مورد نیاز یک سازمان برای رسیدن به اهدافش و برنامه‌ریزی برای پاسخ درخور به این نیاز اشاره دارد. محبوبیت این رشته با انتشار پژوهشی از مک‌کینزی اند کامپنی در سال ۱۹۷۷ میلادی و چاپ کتابی در سال ۲۰۰۱ یا عنوان جنگ بر سر استعداد» افزایش یافت.
مدیریت استعداد، کاربرد مجموعهای از فعالیتهای یکپارچه است که سازمانها با استفاده از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعهٔ) نیروهای مورد نیاز خود-در حال و آینده-اطمینان می‌یابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان به‌شمار می‌روند، هدفشان حفظ جریان استعدادها است. گاهی اوقات فرض بر این گذاشته می‌شود که مدیریت استعداد تنها برای افراد کلیدی سازمان تعریف می‌شود؛ اما هر فردی در سازمان استعدادی دارد، منتها برخی نسبت به سایرین استعداد بیشتری دارند و بنابراین فرایند مدیریت استعداد نباید محدود به تعداد کمی از افراد شود.

مدیریت استعداد از مهارت‌هایی‌ است که امروزه شرکت‌ها و مدیران برای استخدام نیروهایی متناسب با فرصت‌های شغلیِ هر سازمان، به آن نیاز دارند. این برنامه، مدیران را قادر می‌کند با سرمایه‌ گذاری بلندمدت در زمینه‌ی پرورش استعدادهای افراد و آموزش مهارت‌های لازم به آنان، در فرایند یافتن نیروی کار متخصص سریع‌تر و موفق‌تر عمل کنند و در زمان خود نیز صرفه‌جویی کنند. علت این است که تعداد متقاضیان در مشاغل گوناگون زیاد است، اما مهارت‌های این افراد بعضا با فرصت‌های شغلی موجود در سازمان‌ها متناسب نیست. برنامه‌ی جامع مدیریت استعداد می‌تواند به‌نفع هر دو گروه باشد: هم متقاضیان مشاغل و هم سازمان‌هایی که به‌دنبال نیروی جدید برای استخدام‌ هستند.
مدیریت استعداد چیست؟
مدیریت استعداد عبارت است از انجام این مراحل در راستای اهداف شرکت: روند استخدام نیروی جدید، نگه‌داشتن و پرورش نیروهای کار مستعد و مناسب، و فعال نگه‌داشتن آنها. مدیریت استعداد درواقع یعنی توانایی مدیریت تجربه‌ای که کارکنان یکی پس از دیگری در محیط کار خواهند داشت، به همان روش مدیریت مشتریان شرکت.
رویکردی جامع به مدیریت استعداد دربرگیرنده‌ی روان‌شناسی کارکنان و استفاده از جدیدترین اطلاعات برای شناخت، پاداش، هدف‌گذاری و کنترل تمام تأثیرات عملکرد کارکنان است.هنوز که هنوز است، شرکت‌های زیادی برای استخدام نیروی جدید از این روند کاری پیروی نمی‌کنند، اما اگر به مدیریت استعداد در جایگاه شایسته‌ی آن توجهی نشود، احتمالا فرایند استخدام به‌صورت انفعالی و صرفا از سر احتیاج خواهد بود.
علت اینکه چرا کارفرمایان رویکردی انفعالی به استخدام نیروی جدید و منابع انسانی دارند، تاحدودی قابل‌درک است. پیداکردن نیروی جدید برای جایگاه‌های اصلی شرکت، به‌خودی‌خود شما را تحت فشار قرار می‌دهد و به‌نظر می‌رسد باوجودآن، دیگر زمانی برای طراحی پروسه‌ی کلیدی و طولانی‌مدت برای روند استخدام برایتان باقی نمی‌ماند.
امروزه برای استخدام تمام منابع انسانیِ مناسب، یک ماه کامل زمان لازم است، اما اگر برنامه‌‌ای مناسب برای مدیریت استعداد داشته باشید، می‌توانید با اضطراب کمتر و موفقیت بیشتری کار خود را انجام دهید.
آیا می‌توانید یک ماه برای پیداکردن نیروی جدید صبر کنید؟ اگر نه، اکنون زمان مناسبی‌ است برای طراحی راهبردی که روند ثابتی برای یافتن استعدادهای جدید به شما بدهد. این برنامه ممکن است در کوتاه‌مدت هزینه‌ی زیادی برایتان داشته باشد، اما در درازمدت وقتی می‌د‌انید نیروی جدیدتان از کجا می‌آید، نتیجه‌ی آن‌ را خواهید گرفت.

منبع:مقاله مدیریت استعداد

جانشین پروری

شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.

سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.

امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان  نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.

مهم‌ترین نتایج برنامه جانشین‌ پروری

– فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛

– شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛

– افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛

– مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان.

سازمان های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان ها و زمان های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه های جانشین پروری را اجرا کنند در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمت های کلیدی پرورش یافته و آماده می شوند. استراتژی های سازمانی، نیازمند رویکردی کل نگر برای مدیریت استعدادها ست ، بنابراین رویکردهای سنتی بهترین تجربه ها برای یادگیری ، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی باید دوباره ارزیابی و بازنگری شوند. همان گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان مولفه های جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی های مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است

منبع:مقاله جانشین پروری

کارآفرینی سازمانی

کارآفرینی سازمانی، (به انگلیسی: Intrapreneurship) فرآیندی در کارآفرینی است که سازمان طی می‌کند، تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت‌های فردی یا گروهی را به‌طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند.
کارآفرینی واژه‌ای است که پژوهشگران تعاریف متعددی برای آن ارائه کرده‌اند. به‌طور متداول واژهٔ کارآفرینی (مانند واژه‌های فیزیک، شیمی و ریاضی) دو مفهوم را می‌رساند: کارآفرینی به معنای فرایند و پدیدهٔ خلاقیت و نوآوری عرضه شده (تجاری شده) و کارآفرینی به معنای یک رشته علمی. رشتهٔ کارآفرینی عبارت است از مطالعهٔ و پدیده‌های کارآفرینی. رشته کارآفرینی ماهیتی میان رشته‌ای و چند رشته‌ای دارد و بیشترین ارتباط را با رشته مدیریت و رشته خلاقیت‌شناسی دارا می‌باشد. رشته علمی کارآفرینی تحت عنوان مدیریت کارآفرینی، مهندسی کارآفرینی و نیز کارآفرینی‌شناسی نیز نامیده می‌شود. از این جهت که ماهیت فرایند کارآفرینی، فرایند خلاقیت و نوآوری است و مجموعه فرایندهای آن ماهیت طراحی و مهندسی نرم‌افزاری دارد لذا کارآفرینی می‌تواند به عنوان یکی از زیر شاخه‌ها یا گرایش‌های تخصصی علم میان رشته‌ای و چند رشته‌ای خلاقیت‌شناسی یا خلاقیت نوآوری‌شناسی محسوب گردد.

در چند سال گذشته به دلیل فشارهای اجتماعی، فرهنگی و رقابتی میزان علاقه سازمان ها به کارآفرینی سازمانی افزایش یافته است.یکی از ارزانترین ابزارها برای رشد و توسعه کسب و کار، کارآفرینی است که احتمالاً بهترین نتیجه و بیشترین کارآیی را دارد. پرورش افرادکارآفرین در درون سازمان م ستم فراهم آوردن بستری منا سب و ترویج روحیه کارآفرینی است. عوامل مختلفی مانند شرایط فرهنگی ومحیطی، رهبری و روابط ان سانی می تواند بر کارآفرینی سازمانی تأثیرگذار با شد. اهمیت کارآفرینی به خاطر ارزش هایی است که به اشکالگوناگون ایجاد می شود. کارآفرینی سازمانی برای بقا ء، رشد، سودآوری و نوسازی در سازمانها بسیار حیاتی است. مبنای کارآفرینی سازمانیشناسایی فرصت و بهره برداری از آن است، که این خود به تحقق اهداف سازمانی کمک می کند. به همین دلیل سازمان های مختلف در حالترویج فعالیتهای کارآفرینانه در میان کارکنان خود هستند. در جهان امروز تفکر نوآوری و کارآفرینی و استفاده از آن در سازمانها امریاجتناب ناپذیر است، با نظر به اینکه کا رآفرینی سازمانی بحثی نو می باشد و اهمیت آن در رشد و توسعه سازمانها روز به روز برای مدیران وکارکنان و صاحبان قدرت روشن تر می شود.اگر برنامه ریزان، تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان کارآفرین باشند، فرصت های اقتصادی را بهتر درک کرده و قادرند از منابع موجودبه منظور نوآوری استفاده بیشتری نمایند و در نتیجه سریعتر رشد کرده و در صحنه رقابت بیشتر دوام آورند. بنابراین به منظور تحقق اینامر باید فعالیتهای کارآفرینانه را در ستتازمانها ترویج داد و روحیه کارآفرینی را در تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان پرورش داد و درنهایت محیطی کارآفرینانه را در سازمان حاکم کرد. این امر مستم شناخت تبیین و تشریح مفهوم و فرآیند کارآفرینی سازمانی است. دراین مقاله سعی شده که به اهمیت و ضرورت و علل توجه به کارآفرینی سازمانی پرداخته و در آخر هم پیشنهاداتی برای این منظور ارائهگردیده است.

منبع:مقاله کارآفرینی سازمانی

مهارت‌های فکری و عملی

مهارت‌های فکری، قابلیت‌های ذهنی هستند که هنگام کسب و به کارگیری دانش و اطلاعات، ما را یاری داده و کمک می‌کنند تا بتوانیم دانش، اطلاعات و مهارت‌های مختلف را به خوبی فرا گرفته و در موقعیت‌های مناسب و به جا نیز مورد استفاده قرار دهیم.  مهارت‌های عملی هم توانایی‌هایی هستند که ما را قادر می‌سازند بتوانیم با ایجاد هماهنگی‌های لازم در بین اعضای بدن خود، به خوبی و به نحو مؤثر با تجهیزات، ماشین آلات، ابزارها و فن آوری‌های مختلف کار کنیم. این مهارت‌ها در شش طبقه قرار می‌گیرند

مهارت‌های زندگی توانایی‌هایی هستند که با تمرین مداوم پرورش می‌یابند و شخص را برای روبه‌رو شدن با مسایل روزانه زندگی، افزایش توانایی‌های روانی، اجتماعی و بهداشتی آماده می‌کنند. سازمان جهانی بهداشت مهارتهای زندگی را چنین تعریف نموده است: توانایی انجام رفتار سازگارانه و مثبت به گونه‌ای که فرد بتواند با چالشها و ضروریات زندگی روزمره خود کنار بیاید. در تعریف دیگر می‌توان مهارت‌های زندگی را مجموعه‌ای از مهارت‌ها و شایستگی‌های فردی و گروهی دانست که افراد برای زیستن در هزاره جدید به آن نیازمند می‌باشند. همزمان با یادگیری تسلط و استقرار، در این مهارت‌ها فرد علاوه بر رسیدن به آرامش و تعادل در زندگی فردی و اجتماعی به ایفای نقش در زندگی خود می‌پردازد.

ارزشمندی تفکر یکی از اساسی ترین مبانی اعتقادی مسلمانان است که از سوی اولیای دین و قرآن مجید مورد تاکید فراوان قرار گرفته است. بر اساس تعلیمات اسلامی، ایمان و عمل افراد زمانی دارای ارزش خواهد بود که بر مبنای اندیشه و پشتوانه ی تفکر شکل گرفته باشد. به طوری که فکر کردن و اندیشیدن، نسبت به اعمال عبادی و عملی اولویت و ارجحیت دارد و هیچ عملی بدون وجود زمینه های فکری، ارزشمند نیست.      در دیدگاه اسلامی، اندیشه در رابطه با خویشتن ( خود شناسی ) که شامل شناخت جسم و روح می شود، تفکر در مورد خداوند تبارک و تعالی و شناخت صفات خداوند و آیات و نشانه های او ( خداشناسی ) ، تفکر در رابطه با خلق خدا و شناخت انسان و رابطه ی او با خلقت ( انسان شناسی )، تفکر پیرامون طبیعت و ماوراء آن ( جهان شناسی )، ملاک ها و معیار های تفکر  ارزشمند هستند که از عناصری مانند تامل، استدلال، استنباط، تجزیه و تحلیل، توجه، تدبر، نقد، درک، کشف، حکمت، خلاقیت و پژوهش تشکیل می شوند.

      ارزشمندی تفکر یکی از اساسی ترین مبانی اعتقادی مسلمانان است که از سوی اولیای دین و قرآن مجید مورد تاکید فراوان قرار گرفته است. بر اساس تعلیمات اسلامی، ایمان و عمل افراد زمانی دارای ارزش خواهد بود که بر مبنای اندیشه و پشتوانه ی تفکر شکل گرفته باشد. به طوری که فکر کردن و اندیشیدن، نسبت به اعمال عبادی و عملی اولویت و ارجحیت دارد و هیچ عملی بدون وجود زمینه های فکری، ارزشمند نیست.

      در دیدگاه اسلامی، اندیشه در رابطه با خویشتن ( خود شناسی ) که شامل شناخت جسم و روح می شود، تفکر در مورد خداوند تبارک و تعالی و شناخت صفات خداوند و آیات و نشانه های او ( خداشناسی ) ، تفکر در رابطه با خلق خدا و شناخت انسان و رابطه ی او با خلقت ( انسان شناسی )، تفکر پیرامون طبیعت و ماوراء آن ( جهان شناسی )، ملاک ها و معیار های تفکر  ارزشمند هستند که از عناصری مانند تامل، استدلال، استنباط، تجزیه و تحلیل، توجه، تدبر، نقد، درک، کشف، حکمت، خلاقیت و پژوهش تشکیل می شوند.

منبع:مقاله مهارت‌های فکری و عملی

مدیریت زمان

مدیریت زمان (به انگلیسی: Time management) عمل یا فرایند طراحی به‌کارگیری کنترل آگاهانه بر روی زمانی است که صرف فعالیتهای مشخص می‌شود، به خصوص به منظور افزایش اثر بخشی، کارایی یا باروری می‌شود.
در طول تاریخ، زمان و ابعاد مختلف آن، مورد توجه انواع تمدن‌ها بوده و امروزه این توجه بیش از پیش وجود دارد. به گونه‌ای که فناوری‌های نو، محیطی فراهم آورده‌اند که تقریباً در کوتاه مدت می‌توان به اطلاعات بی‌شماری دسترسی پیدا کرده و کارها را بسیار سریع تر و آسان تر از پیش انجام داد. با این وجود، تمایل سرعت عمل در انجام کارها روز به روز بیشتر می‌شود؛ لذابا چنین تمایلی این احساس در افراد به وجود می‌آید که از زمان عقب مانده نمی‌توان طور مؤثر بهره‌مند شد؛ و سیر تاریخی نشان داده‌است که ضعف در مدیریت زمان، یک مسئله قدیمی است. مسئله‌ای که فناوری آن را به وجود نیاورده و قادر به حل آن نمی‌باشد. در شرایطی که ابزار بیشتری برای مدیریت زمان در اختیار داریم و فرایندهای اداری، کمتر دستخوش کاغذ و مومات غیرلازم قرار می‌گیرد، مدیریت ضعف زمان را نمی‌توان پنهان نمود و اثر بخشی بیشتری مورد نیاز است. زیرا برای موفقیت بیشتر، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه‌ای نیازمند بکارگیری راهبردهای مدیریت زمان می‌باشیم. این راهبردها برای استفادهٔ بهینه از وقت تنظیم شده و به عنوان روشهایی برای پایش و کنترل زمان به کار می‌رود. با استفاده مؤثر از زمان می‌توان اهداف را مشخص و وظایف و فعالیت‌ها را برنامه‌ریزی و اولویت بندی نمود. با برنامه‌ریزی و اختصاص زمان، درک افراد از زمان در دسترس، افزایش یافته و در نتیجه می‌توانند از زمان خود به صورت هدفمند و سازمان یافته بهره‌مند شوند. اولویت بندی امور و اختصاص زمان مشخص به هر فعالیت، موجب می‌شود وظایف گوناگون به موقع انجام گیرد. پس با استفاده از روش‌های مدیریت زمان، بینش افراد در مورد نحوه استفاده از زمان بیشتر شده، تخمین دقیق تری از مدت زمان لازم جهت انجام کارها به دست می‌آورند و در مجموع نتایج مفیدی حاصل می‌گردد.
برخی نتایج حاصل از شیوه‌های مختلف مدیریت زمان عبارتند از:
    آماده‌سازی برای برنامه‌ریزی آگاهانه
    یادآوری در انجام امور
    سامان بخشیدن به افکار و فعالیت‌ها
    انجام امور در زمان تعیین شده
    ایجاد انگیزه لازم برای انجام کار
    متمرکز ساختن توجه فرد به اولویت‌ها

همه ما، چه در منزل و چه در محیط کار، نیاز داریم وقت خود را تنظیم کنیم. ترتیب انجام کارهای روزانه تاثیر چشمگیری بر کمیت و کیفیت آنچه از زندگی به دست می آوریم، دارد. اغلب مردم در تنظیم وقت خود موفق هستند و این موفقیت باعث می شود زمان کاری پرباری داشته باشند و از اوقات فراغت خود لذت بیشتری ببرند. همه ما می دانیم که زمان ارزش زیادی دارد و افراد و واحدهای مختلف یک سازمان مسوولیت زیادی در قبال استفاده صحیح از آن دارند.

آیا شما هم به این فکر می‌کنید که کاش زمان بیشتری برای انجام کارهای‌تان داشتید؟ آیا به این فکر می‌کنید که کاش می‌توانستید وقت خود را به کارهای مفیدتری اختصاص دهید؟ آیا شما هم با کمبود وقت شدید درگیر هستید؟

مدیریت زمان عنوان مهارتی است که به شما کمک می‌کند تمام کارهای خود را سر وقت و به موقع انجام دهید و هیچ گاه دچار کمبود زمان نشوید.اما به دست آوردن مهارت مدیریت زمان که فکر می‌کنم تک تک ما به شدت دنبال آن هستیم خیلی ساده نیست.

منبع:مقاله مدیریت زمان

مزایا و معایب شبکه های اجتماعی

شبکه اجتماعی یا سوشال نتورک (به انگلیسی: Social network) ساختاری اجتماعی است که از گروه‌هایی (عموماً فردی یا سازمانی) تشکیل شده‌است که توسط یک یا چند نوع خاص از وابستگی مانند ایده‌ها و تبادلات مالی، دوستان، خویشاوندان، لینک‌های وب، و سرایت بیماری‌ها (اپیدمولوژی) به هم وصل هستند.
تحلیل شبکه‌های اجتماعی روابط اجتماعی را با اصطلاحات رأس و یال می‌نگرد. به بیان دیگر، در ساده‌ترین شکل، یک شبکه اجتماعی نگاشتی از تمام یال‌های مربوط، میان رأس‌های مورد مطالعه‌است. رأس‌ها بازیگران فردی درون شبکه‌ها و یال‌ها روابط میان این بازیگران هستند. انواع زیادی از یال‌ها می‌تواند میان رأس‌ها وجود داشته باشد.
نتایج تحقیقات مختلف بیانگر آن است که می‌توان از ظرفیت شبکه‌های اجتماعی در بسیاری از سطوح فردی و اجتماعی به منظور شناسایی مسائل و تعیین راه حل آنها، برقراری روابط اجتماعی، اداره امور تشکیلاتی، ت‌گذاری عمومی و رهنمون‌سازی افراد در مسیر دستیابی به اهداف استفاده نمود.

استفاده از شبکه های اجتماعی و مجازی چنان گسترش یافته که نسل کنونی را نسل شبکه نام نهاده اند و در این حوزه کاربران با ویژگی های خاصی با هم در ارتباط می باشند در این تحقیق مزایا و معایب شبکه های اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است در ابتدا با معرفی رویکرد ترکیبی در مطالعه رسانه های اجتماعی به کاربران رسانه های اجتماعی می پردازد و مشخص می کند این کاربران چه کسانی هستند و فعالیت هایی را که می توانند انجام دهند شامل چه مواردی است و با بیان ماهیت این شبکه ها و تقسیم بندی و کارکردشان با شناخت کاربران هر یک از آنها به بررسی اثرات مثبت و منفی استفاده از آنها در حوزه های مختلف و همچنین اثرات آنها بر رویکردهای مسائل تکنولوژی ، ی ، فرهنگی ، اقتصادی ، اجتماعی ، کسب و کار ، دین و مذهب پرداخته و این رسانه ها را از لحاظ حوزه فعالیت یشان بر بستر کامپیوتر و شبکه های موبایل تبیین می نماید و محبوبیت کاربرانشان را با توجه به قابلیت های ویژه هر شبکه مورد بررسی قرار می دهد و آینده و چشم انداز های هر یک را بیان می کند.

منبع:مقاله مزایا و معایب شبکه های اجتماعی

کیفیت محیط شهری

در دهه­های اخیر موضوع کیفیت محیط شهری به یکی از مباحث کلیدی در حوزه مطالعات انسان و محیط تبدیل شده است. سنجش کیفیت نه فقط براساس محیط عینی بلکه هم‌چنین بر پایه ادراک افراد از محیطی که به آن تعلق دارند صورت می­پذیرد. در این راستا کیفیت محیط براساس رضایتمندی شهروندان نیز قرار می‌گیرد. بنابراین باید بررسی شود که برداشت ذهنی افراد از کیفیت مکانی که در آن زندگی می­کند چگونه است. ویژگی­هایی که شهرهای کوچک به درک و تفسیر بیشتر از محیطی که افراد در آن زندگی می­کنند کمک می­کند کدامند. مقاله حاضر با هدف سنجش کیفیت محیط شهری در شهرهای عجب­شیر، ایلخچی، ملکان و آذرشهر نگاشته شده است و بر آن است که با توصیف و تشریح مفهوم کیفیت محیط شهری، ضمن بررسی وضعیت این چهار شهر از لحاظ شاخص­های کیفیت محیط شهری، به شناسایی مولفه­های موثر بر رضایتمندی از کیفیت محیط شهری در این شهرها بپردازد. شیوه انجام این تحقیق بر مبنای روش تحلیل رگرسیون چند متغیره سلسله­مراتبی بوده و مدل ارائه شده در این زمینه نیز بر اساس چارچوب دیدگاه تحقیقات تجربی استوار می­باشد که به مدل تجربی سنجش کیفیت محیط معروف است. بر اساس نتایج به‌دست آمده، وضعیت کیفیت محیط شهری در چهار شهر مورد مطالعه پایین­تر از حد متوسط قرار گرفت؛ در این بین باتوجه به ویژگی­های خاص شهرهای کوچک از لحاظ اجتماعی و روابط بین ساکنین، ویژگی کیفیت محتوایی از وضعیت مناسبی در این شهرها برخوردار بود. در بین مولفه­های موثر بر کیفیت محیط شهری در مجموع کیفیت محیط ستی بالاترین رتبه را به خود اختصاص داد.
کیفیت محیط شهری به‌عنوان بخشی از کیفیت زندگی، از مباحث کلیدی در حوزه‌ی مطالعات شهری است که با رشد سریع شهرها و تمرکز جمعیت و فعالیت دست­خوش تغییر قرارگرفته است. به دلیل این­که کیفیت محیط شهری دارای دو بعد عینی و ذهنی است، سنجش آن نیز به دو صورت محیط عینی و بر اساس ادراک افراد از محیط شهری انجام می‌پذیرد. در همین زمینه، مقاله­ی حاضر باهدف سنجش کیفیت محیط شهری مسکن مهر شهر سبزوار اقدام به شناخت و ارزیابی شاخص‌های مؤثر بر کیفیت محیط شهری نموده است. این پژوهش، ازنظر هدف دارای رویکردی کاربردی- توسعه‌ای و ازنظر روش، توصیفی ـ تحلیلی است. روش گردآوری داده‌ها ابتدا به‌صورت کتابخانه‌ای و اسنادی بوده و سپس بعد از طراحی پرسش‌نامه و محاسبه­ی جامعه­ی آماری که ساکنین مسکن مهر شهر سبزوار هستند، از طریق فرمول کوکران تعداد 340 پرسش‌نامه پیش‌بینی ‌شده و از طریق پیمایش میدانی به‌صورت تصادفی تکمیل گردیدند. شیوه­ی تحلیل این تحقیق، آزمون T تک نمونه و رگرسیون چندمتغیره است که به‌صورت سلسله مراتبی مورد تحلیل قرارگرفته است. نتایج مطالعه، نشان‌دهنده­ی رضایت ساکنین ویژگی‌های ستی و عدم رضایت از ویژگی‌های محیط شهری است. کیفیت محیط شهری برآیند ویژگی‌های محیط ستی و ویژگی‌های محیط شهری است که با میانگین 2.62 کم‌تر از میانگین نظری (3) است که نشان سطح پایین کیفیت محیط شهری و عدم رضایت شهروندان است. هم‌چنین در بین شاخص‌های سه‌گانه‌ی محیط شهری، ویژگی‌های کالبدی- فضایی با ضریب بتای 735/0 اهمیت بیش‌تری از ویژگی‌های اجتماعی با ضریب بتای 732/0 و ویژگی‌های محتوایی با ضریب بتای 603/0 دارد. در تحلیل سطح نهایی مدل نیز محیط شهری با ضریب بتای 014/1 اهمیت بیش‌تری نسبت به محیط مسی با ضریب بتای 513/0 در سنجش کیفیت محیط شهری محدوده‌ی موردمطالعه دارد.

منبع:مقاله کیفیت محیط شهری

ستگاه های غیررسمی

ستگاه غیررسمی زاغه‌ها طیفی از آپارتمانهای پرتراکم و بدمنظره در مرکز شهر تا ستگاه‌های پراکنده غیررسمی و بدون قانون در حاشیه شهرها را شامل می‌شود. برخی بیش از ۵۰ سال قدمت دارند و برخی هنوز در حال تصرف شدن هستند. ستگاه‌های غیررسمی در مسائل و مشکلات زیر با هم اشتراک دارند:
    فقدان تأسیسات شهری مناسب و کافی
    فقدان خدمات شهری مناسب و کافی
    افزایش تنش‌ها به علت شکاف عمیق اجتماعی بین ساکنان این ستگاه‌ها و مناطق رسمی شهری
    پیچیدگی و دشواری تأمین خدمات به علت توسعه ناموزون و برنامه‌ریزی نشده.
پژوهش‌ها نشان داده است که محلات خود روی اطراف یا داخل شهرها به مرور زمان نقش رسمی به خود می‌گیرند ولی همچنان مسائل ناپایدار ساخت وسازی و بحران‌های اجتماعی و محیطی را یدک می‌کشد. ااماً این محلات با زندگی زاغه‌ای و نبود تأسیسات قابل شناسایی نیست. سرانه‌های حیاتی ضعیف و مسائل اجتماعی- محیطی چالش‌برانگیز برای محلات شهری بخش ثابت تبعات این محلات به حساب می‌آید.

منبع:مقاله ستگاه های غیررسمی